답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있기 때문에 사용자가 일방적으로 연차 처리할 수는 없습니다. 근로기준법 위반의 소지가 있습니다. 다만 확진자가 발생한 등의 사실관계를 보았을 때 휴업수당 청구 대상은 아닌 것으로 보입니다. 또한 관련 법규상 정부에서 유급휴가 비용에 대한 지원금을 받은 것이 있다면 유급휴일로 보장을 해주어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.급여 계산은 휴게시간을 제외하고, 실 근로시간을 기준으로 합니다. 다만 형식은 휴게시간이라도 실질적으로 그 시간에 일을 하는 등 근로시간으로 볼 수 있다면 명칭에 관계없이 급여 계산에 포함하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법상 주휴수당의 요건은 주 소정근로시간 15시간 이상, 개근 등이 있습니다. 위의 경우 주휴일까지 근로관계가 유지되었다면 주휴수당 청구가 가능할 것으로 사료됩니다. 주휴수당이 어느 요일로 특정되었는지는 근로계약서를 통해 확인할 수 있으며, 근로계약서에 특정되어 있지 않다면 일반적으로 일요일을 주휴일로 해석합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.상사가 조기출근을 지시하고, 일찍 지휘감독을 하며 정상출근을 한 근로자에게 불이익을 주는 등의 사실관계가 있다면 위의 시간도 근로시간으로 인정되어야 할 것입니다. 관할 고용노동청에 진정 제기 가능합니다. 증빙 자료는 많을수록 좋습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법상 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면, 연장근로는 1주 12시간으로 제한하고 있습니다. 이를 넘어 연장근로를 하였다면 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.계약기간 만료 전 퇴사를 요구하는 것은 해고에 해당될 수 있습니다. 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 해고에 정당한 이유가 없으면 부당해고로서 무효입니다. 당초 계약한 바와 같이 4월 22일까지 근로하겠다는 의사를 분명히 표시하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.계약기간 만료 전 퇴사를 요구하는 것은 해고에 해당될 수 있습니다. 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 해고에 정당한 이유가 없으면 부당해고로서 무효입니다. 당초 계약한 바와 같이 4월 22일까지 근로하겠다는 의사를 분명히 표시하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100월급제(휴일을 이미 포함하여 월급을 계산)라면 1.5배, 시급제라면 2.5배를 적용받을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.다른 연차유급휴가(근로기준법 제60조) 요건을 충족한다면 1년 미만 근로자에 대하여는 1달 개근시 1개의 월 단위 연차유급휴가가 발생합니다. 다만 하루 소정근로시간이 4시간이므로 1개의 연차유급휴가의 시간이 4시간으로 통상 근로자보다 작을 뿐입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.관할 근로복지공단에 고용보험 피보험자격 확인청구를 하여 잘못 신고된 부분이 있다면 정정 신고를 할 수 있습니다. 다만 신고된 사실이 실제와 다르다는 점을 사직서 등을 통해 증빙할 수 있어야 합니다.