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취업규칙 변경건에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 취업규칙의 적용범위에 대하여는 별도로 규율하고 있지 않습니다.따라서 직군 별로 별도의 취업규칙을 제정할 수 있으며, 하나의 취업규칙 내에 직군별 근로조건을 규율하는 것도 가능합니다.따라서 질의와 같이 직군별 분리가 필요한 사안에 한하여 적용범위를 달리 규율하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정이 있어도 제소가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 해외 현지법인 소속의 근로자에게 적용되는 준거법령과 관련하여 노동관계법령에서는 별도로 정한 바는 없습니다. 다만, 외국적 요소가 있는 법률관계에 적용되는 준거법을 규율하는「국제사법」제25조 제1항은 “계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의한다”라고 규정하고 있으며, 이에 따라 근로계약 또한 해당 법 규정이 적용되어 당사자 간 의사의 합치로써 준거법을 정할 수 있음이 원칙입니다. (2) 다만, 같은 법 제28조 제5항은 “근로계약의 당사자는 서면에 의하여 국제재판관할에 관한 합의를 할 수 있다. 다만, 국제재판관할에 관한 합의는 분쟁이 이미 발생한 경우(제1호) 또는 근로자에게 이 조항에 의한 관할법원에 추가하여 다른 법원에 제소하는 것을 허용하는 경우(제2호)에 한하여 그 효력이 있다.”고 규정하고 있어 분쟁 발생 이전에 체결된 재판관할권에 대한 합의는 효력이 없습니다.(3) 따라서 근로계약 체결 당시의 재판관할권에 대한 합의 내용에 관계없이 사업장 소재지(대한민국)에서 재판을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 경우 이를 해고라고 볼 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 「근로자퇴직급여 보장법」(이하 “퇴직금법”이라 합니다) 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 퇴직급여의 중간정산이 가능하도록 규정하고 있습니다.[관련 법령]근로자퇴직급여 보장법제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.(2) 이와 관련하여, 판례 및 행정해석은 퇴직급여의 중간정산을 위한 방편으로서 형식적으로 퇴사 및 재입사가 이루어진 경우, 당해 근로자의 계속근로기간은 퇴사 및 재입사 시점부터 새로 기산되는 것이 아니라, 최초의 입사일로부터 기산되어야 한다고 판단하고 있습니다. 이 때, 퇴사 및 재입사가 형식적으로 이루어졌는지 여부는 ①실제로 해당 근로자가 퇴직 의사가 있었는지 여부, ②퇴직급여 중간정산을 받을 목적으로 사직서를 제출한 것에 불과한지 여부, ③퇴직급여 수령 후 업무 내용이 동일하였는지 여부, ④퇴사와 재입사가 시기적으로 근접하게 이루어졌는지 여부 등에 따라 판단합니다.(3) 한편, 판례는 "기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다고 하더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다"(대법원 2017.2.3.선고, 2016다255910 판결)라고 보아 비록형식적인 퇴사-재입사일지라도 일방적인 근로계약의 해지는 해고에 해당한다고 판단하고 있습니다.(4) 만일 상기와 같이 퇴사 및 재입사 절차가 형식에 불과한 경우라면 회사의 일방적인 퇴사 조치는 해고에 해당하는 것으로 보아야 합니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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위약금 예정의 효력이 어떻게 되는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 장학금반환 부분별도의 약정 없이 장학금의 반환을 조건으로 근속하도록 하는 것은 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)에 반하여 무효로 보아야 합니다.다만, 장학금이 학자금을 대여해주었다가 4년을 근속한 후에는 상환의무를 면제해주는 취지로 지급된 경우에는 위약예정의 금지에 반한다고 보기는 어려울 것이므로, 이 같은 경우에 한하여 장학금 반환 부분은 유효한 것으로 보아야 할 것입니다.2. 장학금 60%의 손해배상 부분퇴사 시 손해배상을 예정하는 것은 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)에 반하여 무효가 됩니다. 따라서 질의와 같이 1년 이내에 퇴사하더라도 별도로 손해배상책임을 지는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.3.신원보증인의 책임 관련입사 신원보증인은 근로자의 귀책사유로 회사에 손해가 발생한 경우, 손해의 일부 또는 전부에 대하여 보증책임을 지게됩니다.질의와 같은 경우, 장학금 지급이 이를 반환하는 대신 회사에 근무할 것을 내용으로 하는 약정이 있는 것은 아닌 한 수령 후 1년 이내에 퇴사하였다는 것만으로 회사에 장학금 상당액에 해당하는 손해가 발생하였다고 보기는 어려울 것인 바, 이 경우에는 신원보증인에게 보증인의 책임이 발생한다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부하였는데 이러한 공사의 행위가 정당한 것인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사시 표시된 생년월일이 잘못 등재되어 그후 실제에 맞게 바로 잡았다면 실제 생년월일을 기준으로 정년을 산정하여야 하고, 입사시 기재된 생년월일만을 기준으로 정년퇴직 처분한 것은 무효가 됩니다(대법원 1992.7.28.선고, 92다11824 판결)이에 비추어 볼 때, 해당 공사에서 서류상 생년월일의 정정을 거부하는 것은 그 자체로는 근로계약관계에 영향을 미치는 인사처분에 해당하지 않으므로 위법 여부를 가리기는 어려울 것이나, 향후 입사 서류상의 생년월일을 이유료 정년퇴직 처분하는 경우 해당 퇴직처분은 무효가 될 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 경우 해고에 정당성이 인정되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용서류 제출에 하자가 있는 경우, 단순히 채용서류 하자만을 이유로 해고가 정당하게 되는 것은 아니고, 1)채용서류를 징구한 취지, 2)채용 이후의 업무능력, 3)해당 기관의 경영에 악영향을 미쳤는지 여부, 4)다른 서류 내지 경력으로 대체가 가능한지 여부 등을 구체적으로 판단하여야 합니다(대법원 2016.10.27.선고, 2015다5170 판결)따라서 질의의 경우 채용시 제출한 서류에 부정이 발견된 경우 직권면직한다는 규정과는 별개로, 1)논문 표절에 의하여 박사 학위 자체가 취소되었거나 취소될 것이 확실한지 여부, 2)채용 이후의 업무 능력, 3)다른 서류로 자격 유무를 대체할 수 있는지 여부, 4)채용 이후의 근무기간, 5)당사자의 소명 및 기관의 해고회피 노력 등을 고려하여 해고의 정당성 여부를 판단하여야 할 것으로 보입니다.
고용·노동 /
해고·징계
20.04.21
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근로자가 업무상 재해로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당을 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라 요양으로 휴업한 기간은 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 간주하여야 합니다. 종전의 행정해석(2005.7.14.근로기준과-3733)은 연간 전체를 요양으로 휴업한 경우 연차휴가를 부여할 의무가 없다고 보았으나 이는 법문언에 반하는 것으로 보아 현행 행정해석(법제처 08-0410) 상 연간 총 일수를 휴업하였다고 하더라도 모두 출근한 것과 동일하게 연차휴가를 부여야여야 한다고 판단하고 보고 있습니다.이에 비추어볼 때, 질의와 같이 09년부터 11년까지 출근한 날이 없다고 하더라도, 해당 기간이 업무상 재해로 요양한 기간에 해당한다면 출근한 것으로 보아 연차휴가를 부여하여야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.21
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징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 징계해고의 존부가 명백하므로 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다. 다만, 본 사안의 해고가 정당한지에 여부에 대하여, 1)법정수당 지급청구 불응과 근로계약의 이행과는 무관하므로 해당 직원은 근태불량의 징계사유가 존재합니다. 2)다만, 조기퇴근이 30분에 불과하여 경미한 수준으로 보이고, 그 기간 또한 장기간에 걸쳐 이루어진 것으로 보이지는 않으므로 징계해고는 양정이 과다한 것으로 보게 될 여지가 높을 것으로 판단됩니다.2. 임금지급청구소송 또한 별도로 제기할 수 있습니다. 다만, 해고무효확인소송 승소 시 해고 무효확인 판결에 의하여 해고기간 중 지급받았을 임금 상당액을 지급받을 수 있을 것인 바, 해고기간중의 임금에 대하여는 별도로 다툴 실익이 없게 될 여지가 있습니다. 따라서 임금지급청구소송 제기 시 청구내용은 본래 요구한 미지급 법정수당 부분이 되어야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
해고·징계
20.04.21
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퇴직금을 수령한 후 해고무효를 다툴 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 퇴직금의 수령 여부와 해고의 정당성 유무는 별개입니다. 다만, 통상적인 부당해고 구제신청 건에서 퇴직금을 수령하였다는 사실은 해고의 존부를 다툼에 있어 불리한 정황으로 작용할 수 있습니다.이와 관련하여 판례(대법원1995.3.10.선고, 94다33552 판결)는 "근로자가 해고된 후 회사가 지급한 퇴직금을 아무런 이의를 유보하지 아니하고 수령하였고, 위 해고가 부당하다는 이유로 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 같은 해 기각되었으나 이에 대하여 불복을 제기하지 아니하여 위 결정이 확정되기까지 하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그로부터 1년 7개월 가량 경과한 후에 제기한 해고무효확정청구는 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다"고 하여 해고무효확인 청구를 기각한 바 있습니다.따라서 원칙적으로 퇴직금 수령 후 비교적 장기간(2년)이 경과한 후에 해고무효확인을 다투는 것은 가능할 것이나, 장기간이 경과한 후에 무효확인을 청구하게 된 이유를 추가적으로 소명하여야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
해고·징계
20.04.21
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퇴직금 배제 약정시에는 퇴직금을 청구할 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 내지 근로자퇴직급여 보장법 상 퇴직급여 지급의무는 강행규정이므로, 이에 미달하는 내용의 퇴직금 지급 약정은 효력이 없습니다(대법 1971.5.11.선고, 71다 485 판결)따라서 급여액에 관계없이 퇴직금을 지급하지 않기로하는 약정은 강행규정 위반으로서 효력이 없으므로(근로기준법 제3조), 해당 약정과 관계없이 근로자는 퇴직금을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
임금·급여
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