답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다.질의의 경우 2022.2.1.자로 입사하였고 마지막 근로일이 2022.1.31.이라면 퇴직금 지급 청구권이 발생하게 됩니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 인하여 이직한 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.다만 실업급여 수급신청 시 실제 이직사유가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 확인하게 되며, 이 경우 사업주의 확인서나 사업장 또는 관할 고용노동관서의 직장 내 괴롭힘 조사결과 등을 확인하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 자회사로 전적하면서 퇴직정산 절차를 거쳐 실질적/형식적으로 고용관계가 단절된다면 근속기간은 자회사에 입사한 시점부터 새로 기산하게 됩니다. 전적에 대하여는 근로자의 거부가 가능하며, 근로자가 전적을 거부하는 경우 기존의 모회사와 고용관계가 계속됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.영업양수도의 경우 원칙적으로 고용관계가 포괄적으로 승계됩니다.다만 기존 사업장에서의 고용관계를 실질적/형식적으로 정산한 후 신규입사 형식으로 고용이 이루어지는 경우에는 근속기간이 단절된 것으로 보아 재입사 시점부터 근속기간을 기산하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.감봉으로 임금총액이 감소한 경우 감소한 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하며, 다만 평균임금이 통상임금에 미달하는 경우 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.스케줄근무를 운영하는 사업장에 대하여 스케줄근무 및 휴무의 부여에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 휴무일이나 소정근로일의 조정 자체로 노동관계법령 상 위반이 발생하는 것은 아니며, 근로계약이나 취업규칙 상 휴무일수에 따라 그 범위 내에서 조정이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 제42조에 따라 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 합니다.다만 사업장이 폐업한 경우에는 해당 규정이 적용되지 않으므로 해당 서류들을 폐기하여도 법 위반으로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 법정 연차휴가는 발생하지 않으며, 사업장에서 정하는 바에 따라 휴가의 운영이 가능합니다.질의의 경우 휴가 사용과 별개로 고용관계의 종료가 가능하며, 휴가기간만큼 고용관계의 연장을 주장하기는 어려울 것으로 판단됩니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.권고사직의 사유에 대하여 별도로 정해진 바는 없으며 업무 미숙의 경우에도 권고사직 사유가 될 수 있습니다.질의의 경우 고용보험 상실사유가 기재된 것으로 판단되며, 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.간이대지급금 수령 후 임금체불 잔액이 있는 경우 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.