답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.질의와 같이 사용자가 임의로 휴업한 경우 해당일은 결근한 것으로 볼 수 없으며, 따라서 해당일이 무급으로 처리되는 것과는 별개로 주휴수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 근로기준법 상 유급주휴일에 관한 규정이 적용됩니다.질의의 경우 상기에 따라 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다면 최저임금법의 위반이 문제되며, 최저임금에 미달하는 임금은 체불임금에 해당하게 됩니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자의 휴업에 의하여 휴무한 경우 이는 결근한 것으로 볼 수 없습니다. 이 경우 주휴수당은 공제되지 않습니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 근로기준법 상 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않으며, 사업장에서 정한 약정휴가로 보게 됩니다. 약정휴가가 부여되지 않아 결근한 경우에는 해당 주에는 주휴수당이 발생하지 않게 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.아래의 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다.1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란하다고 인정되는 경우5)세법의 규정에 의하여 사업자등록을 한 경우(실제사업을 영위하지 않거나 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우 등은 제외)2.질의의 경우 상기의 취업으로 볼 수 있는 경우로 보기 어려울 것으로 판단되며, 이 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.시업시각 이전에 사용자의 지시명령에 의하여 근로가 이루어졌다면 실제 근로가 이루어진 시간은 연장근로에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.시간외수당 체불 시 이를 입증하기 위하여는 시간외근로가 이루어졌음을 입증하여야 합니다. 입증자료로는 질의의 증빙자료 및 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 근로조건 변경 시 당사자의 동의가 있어야 하며, 임의로 이를 변경할 수 없습니다.2.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)근로기준법 제19조【근로조건의 위반】① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.따라서 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.무급휴일은 연차휴가의 사용 대상이 되는 날에 해당하지 않으며, 정당한 사유가 있다면 휴일근로를 거부하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다. 따라서 질의의 경우 휴게시간을 제외한 소정근로시간이 1주 15시간 미만이므로 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 시간외수당에 대한 근로기준법의 규정이 적용되지 않으므로, 야간근로수당이 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 연차수당이 포함된 포괄임금계약의 체결과 관계없이 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.질의의 경우 2022.1.1.발생한 연차휴가는 퇴사 이전까지 사용이 가능하며, 퇴사 시점에서 미사용한 연차휴가일수에 대한 연차수당과 기지급된 연차수당을 상계하여 연차수당의 정산이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.별도의 휴게시간없이 주6일 간 매일 12시간을 근무하였다면 상시근로자 수가 5인 이상인 경우 월 평균 급여는 기본급과 주휴수당, 연장근로수당 및 야간근로수당을 합산하여 약 4,302,452원으로 산정되며, 다만 상시근로자 수가 5인 미만이거나 휴게시간이 있는 경우에는 다르게 책정될 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.