답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미하며, 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다(대법원2000다3347 판결).2.퇴직하고 새로 입사하여 근로계약을 체결한 것이 아니라, 회사의 영업 일부 양도에 따라 경영주체가 변경된 것에 불과하다면 회사와 근로관계는 단절되지 않고 계속되는 것이어서 퇴직금 산정시 근속연수도 합산되어야 합니다(대법원2001다24662 판결).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자퇴직급여보장법 시행령 개정에 따른 중간정산 요건 강화는 노후소득 재원 고갈 우려를 개정 취지로 하며, 이에 따라 중간정산 요건을 강화하는 대신 근로자 생활안정 자금 융자를 활용하도록 하고 있습니다.2.근로자퇴직급여보장법 상 중간정산 사유에 해당하지 않는 경우 개인사정에 관계없이 퇴직금의 중간정산이 무효가 될 수 있으므로 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.DC형 퇴직연금의 경우 연간 임금총액의 12분의 1을 납입합니다.2.DB형 퇴직연금의 경우 별도의 부담금 산정방식이 정해져 있는 것은 아니며, 재직 중 운용사에 따른 부담금 납입 후 퇴사 시점에서 잔여분을 납입하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.2.해당 규정은 강행규정이므로 당사자간 동의가 있더라도 이를 초과하는 근로는 허용되지 않습니다.3.유연근무시간제 시행 시 일부 주에 대하여는 1주 52시간을 초과하여 근무할 수 있으나, 이 경우에도 단위기간을 평균한 근로시간은 52시간 이내가 되어야 합니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.소정근로일 및 소정근로시간은 근로계약이나 취업규칙에서 정한 바에 따라 적용할 수 있습니다.2.따라서 질의와 같이 직군별로 근로일과 근로시간을 달리 정하더라도 이를 위법하다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약기간이 1년 이상인 경우, 수습기간 중에는 최대 3개월까지 최저임금의 90퍼센트를 지급하는 것이 가능합니다.2.다만, 수습기간의 적용은 반드시 근로계약서에 기재되어야 하므로, 질의와 같이 사용자의 주장만으로 수습기간을 적용하면서 임금을 감액하는 것은 허용되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.부당해고구제신청과 해고무효확인소송은 동시에 진행이 가능하며, 가급적 구제신청 판정문 송달 후 진행하는 것이 효율적입니다.2.사측에서 재심판정 취소소송 내지 근로자지위확인소송을 진행하려 하는 것으로 판단됩니다. 진행 시 필요한 내용이나 자료는 구제신청 과정에서 제출한 것과 동일하며, 새로운 사실관계가 있는 경우 이에 대한 주장과 입증자료를 제출합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.실업급여 수급자격이 인정되는 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.2.질의와 같은 경우 근로시간이 20퍼센트 이상 차이가 있는 경우에는 이를 이유로 근로조건의 저하를 주장해볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.실업급여 수급자격이 인정되는 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.2.질의와 같은 경우 근로시간이 20퍼센트 이상 차이가 있는 경우에는 이를 이유로 근로조건의 저하를 주장해볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연차휴가를 선부여받았으나 결근이 있어 선부여받은 것에 비하여 연차휴가가 적게 발생하는 상황으로 판단됩니다.2.이 경우연차수당 정산시점 내지 퇴사시점에서 당사자간 합의에 의하여 선부여된 연차휴가에 대한 임금을 차감할 수 있습니다.