답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고있습니다. 다만 해고만 제한이 되는 것이지 근로자 본인의 자진퇴사는 법상 문제되지 않습니다.그리고 실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적으로 퇴사를 하여야 신청할 수 있습니다. 다만 예외적으로자진퇴사를 하는 경우에도 신청이 가능한 경우가 있는데 질문자님이 적어놓으신걸 보면 산재로 인해 병원 진단서상직무전환이 필요하다는 부분이 기재되고 근로자분이 사업주분께 직무전환을 요청하였으나 전환이 곤란하여 이에 대해사업주분께서 질병으로 인한 퇴사확인서를 작성해주신다면 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인성과급의 경우 지급의무를 사내 규정 및 근로계약서상에 명시하고 이에 대한 지급 조건을 개인의 평가결과에 따라 차등하여 지급한다면 이는 개인 인센티브로써 소정근로의 대가에 해당하여 평균임금에 해당한다고 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 창립기념일에 대하여 질문자님 회사규정상 유급휴일로 규정하고 있다면 해당 일자에 근로시 5인이상 사업장인경우 휴일근로에 대한 가산수당이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 여기서 특정한 근로일은 소정근로일을 말합니다. 질문자님께서 말씀하신공휴일은 주휴일을 포함한 숫자로 보이지만 주휴일은 연차대체가 불가능합니다. 따라서 연차대체가 가능한 공휴일은 1년에 평균 15개 내외라고 보시면 됩니다. 다만 이러한 15개 내외에 대한 연차대체의 경우에도 30인이상 사업장은 관공서의 공휴일이 유급휴일이므로 연차대체가 불가능 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 소정근로시간이 하루 8시간 한주 40시간이라면 연차소진과 관련하여서는 토요일과 일요일을제외하고 18.5일을 계산을 하시면 됩니다. 다만 퇴사예정자의 경우 인계인수 등의 중요문제가 있으므로 질문자님께서 연차 전부를 소진하고 퇴사하시길 원하셔도 회사측에서 시기변경권을 행사할 수 있으므로 미리 연차소진과 관련해서는 회사와 협의가 있어야 할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수있습니다. 예외적으로 원거리 발령의 경우 자진퇴사를 하여도 실업급여 신청이 가능하지만 이 경우에는 출퇴근시간이 왕복 3시간 이상이어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일당에 연차휴가수당을 포함해 지급하는 근로계약을 체결해도 근로자에게 연차휴가수당을 지급했다고 볼 수 없으므로, 실제 휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 것에 대한 연차휴가 미사용수당을 추가로 지급해야 합니다는 것이 고용노동부행정해석의 입장입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 성과급은 근무실적에 관하여 최하등급을받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 통상임금에해당하지만 최하등급을 받는 경우 지급금액이 없는 등 최소한도의 확정된 금액이 없다면 성과급은 통상임금으로볼 수 없다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상적인 출장과정에서 발생한 사고의 경우 출장목적에 벗어나는 근로자의 사적행위가 아닌이상 업무상 재해에 해당이 됩니다. 판례도 근로자가 사업장을 떠나 출장중인 경우에는 그 용무의 이행여부나 방법 등에 있어 포괄적으로 사업주에게 책임을 지고 있다 할 것이어서 특별한 사정이 없는 한 출장과정의 전반에 대하여 사업주의 지배하에 있다고 말할 수있으므로 그 업무수행성을 인정할 수 있고, 다만 출장 중의 행위가 출장에 당연히 또는 통상 수반하는 범위내의 행위가아닌 자의적 행위이거나 사적 행위일 경우에 한하여 업무수행성을 인정할 수 없고, 그와 같은 행위에 즈음하여 발생한재해는 업무기인성을 인정할 여지가 없게 되어 업무상 재해로 볼 수 없다.라고 하였습니다.(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누8892 판결, 2002. 9. 4. 선고 2002두5290 판결).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 계약서상 연차에관한 규정이 없다고 하더라도 근로기준법에 따라 연차휴가가 부여되어야 합니다. 따라서 발생된 연차를 미사용하고 퇴사하셨으면 미사용 연차에 대한 수당을 청구하시길 바랍니다. 감사합니다.