답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석은 하기휴가비 지급에 대해 취업규칙이나 근로계약 등에 명시적인 근거규정이 있거나 관행적으로 계속 지급되어 온 경우에는 하기휴가비를 임금으로 볼 수 있으며 이 경우 평균임금 산정기초에 포함이 된다는 입장입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 사업장에서 탄력적 근로시간제를 도입하여 시행한다고 하더라도 당사자 간의 합의가 있는 경우 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다. 이경우 연장근로수당이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 상법 제235조에서 '합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인해 설립되는 회사는 합병으로 인해 소멸된 회사의 권리 · 의무를 승계한다'고 규정하고 있으므로, 소멸회사 소속 근로자의 근로관계는 신설회사 또는 존속회사에 포괄적으로 승계된다고 판시하였습니다. 따라서 인수되기 이전 기간까지 고려하여 연차휴가를 부여하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 단위 탄력적 근로시간제를 실시하려면 반드시 그 단위기간과 각일 각주의 근로시간을 사전에 미리 정하여야 하며, 사용자가 업무의 사정에 따라 임의로 근로시간을 변경할 수 없습니다. 따라서, 탄력적 근로시간제를 운영하는 과정에서 업무량의 변동 등으로 잔여 기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 변경할 필요가 발생한 경우에는 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 회사 업무용도로 사용하는네이버밴드에 특정 직원이 업무와 관련없는 내용을 계속 올린다면 충분히 게시 중단을 요구할 수 있다고 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에각각 포함하여 평균임금을 산정하고 (단, 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야함) 부당한 처분이라면 이를 ｢근로기준법 시행령｣ 제2조제1항제8호에 준하는 것으로 보아 그 기간과 그 기간 동안에 지급 받은 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님과 동료분이 실제 사업장에 출근하여 근로를 제공하였는데 임금을 지급하지 않는 경우 우선 회사에기한을 정하여 입금을 요청하십시요 그럼에도 지급을 하지 않는다면 노동청에 도움을 받아 해결하시는게좋을것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 예방백신과 관련하여 아직 국회나 정부에서 접종후 휴가부여를 위한 법적근거인 감염병예방법을 개정하진않았기에 의무적으로 유급휴가를 부여해야 하는 것은 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서면통지는 종이로 된 문서로 통지를 하는것을 의미한다고 보시면 됩니다. 5인이상 사업장의 경우 해고사유와 해고시기를서면으로 통지하여야 하며 구두로 통지하는 경우 해고의 절차적 요건을 흠결하여 당해 해고는 무효입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따라 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 그리고 연차휴가는 질문자님이 원하는 시기에 사용을 하여야 합니다. 다만 사업운영에막대한 지장이 있는 경우에만 회사에서 시기변경권을 행사할 수 있을 뿐입니다. 사업운영에 막대한 지장이 없음에도연차사용을 못하는 날을 미리 지정하여 질문자님의 연차사용을 방해하는 경우 근로기준법 위반 입니다. 감사합니다.