답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 배우자 출산휴가는 총 10일을 사용하실 수 있습니다. 예를 들어 월요일부터 금요일까지 주 5일 근무를 하는 근로자의 경우 출근해야 하는 소정근로일인 월요일부터 금요일까지 배우자 출산휴가를 사용할 수 있으며 토요일과 일요일은 출근의무가 없으므로 실제로는 7일을 쉬게 되는 효과가 발생하하는 것입니다. 2. 배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 날로부터 90일까지 분할 사용하는 것도 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1일 8시간, 주 5일 근무를 기준으로 주휴시간을 포함하여 기본급에 대한 월 임금산정시간을 209시간으로 할 경우 2022년 최저임금(9160원)으로 계산한 금액보다 적으면 안됩니다. 만일 식대를 포함한 기본급이 최저임금으로 계산한 금액보다 적으면 이는 최저임금법 위반에 해당할 소지가 있습니다. 2. 한편, 주 52시간 근무에 따른 수당을 미리 산정하여 포괄임금형식으로 책정했다 하더라도 기본급은 최저임금 이상이 되어야 합니다. 보다 구체적인 사항은 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 별도의 채용공고를 하지 않았으며, 4대보험 상실신고 등을 하지 않은 경우에는 이전 근로관계와 이후 근로관계가 합산되는 것으로 볼 수 있습니다.다만, 별도 채용공고를 거치고 4대보험 상실신고 처리 후에 다시 신규채용 되어 근로계약서를 새로 작성하고 4대보험도 피보험자격을 다시 새롭게 취득한 경우에는 원칙적으로 이전 근로관계와 이후 근로관계가 단절되는 것으로 볼 수 있습니다.그런데 상기와 같은 경우에도 채용공고 및 채용절차 등이 형식적인 절차에 그치는 경우에는 이전 근로관계와 이후 근로관계가 합산되는 것으로 평가될 여지도 전혀 배제할 수 없습니다.2. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 12월 초에 채용공고를 올리고 채용서류 접수 및 면접까지 거쳐서 채용하는 경우 해당 업무에 지원하는 대상자가 큰 변동이 없고 또한 새로 채용하게 되는 근로자도 큰 차이가 없다 하더라도 새로 별도의 채용절차를 거친 것으로 보아 원칙적으로 이전 근로관계와 이후 근로관계는 단절되는 것으로 봄이 타당하지 않나 싶습니다.이 경우 각각 별도의 근로계약으로 볼 수 있으므로 근로계약기간이 1년 미만일 경우 퇴직금은 발생하지 않게 됩니다.상기와 같은 경우임에도 불구하고 사용자가 연속된 근로로 보고 전체 근로기간을 합산하여 퇴직금을 지급하는 것도 무방합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.업무상 재해를 이유로 근로복지공단에 산재(요양급여) 신청은 재해발생일 기준으로 3년이내 까지 신청하실 수 있습니다. 따라서 최초 산재가 발생하신 날로부터 아직 3년이 지나지 않으셨다면 소급하여 요양급여 신청이 가능하십니다. 산재요양 지정병원의 경우 원무과에 말씀하셔서 신청하실 수도 있으며, 질문자분께서 직접 관할 근로복지공단 방문하셔서 신청하실 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 현장실습에 따른 학생신분으로 회사에 근무한 것이 근로계약 체결이 아닌 학교와 회사 측의 산학협력에 따른 실질적인 현장실습 체험에 해당하는 경우(현장실습비 지급)에는 근로계약에 따른 근로를 제공한 것이 아니기 때문에 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함되지 않을 수 있습니다. 따라서 원칙적으로 현장실습에 해당하지만 실질적인 노동도 수반되기 때문에 이러한 문제점을 해결하기 위해 교육부와 고용노동부가 해당 현장실습 학생들에게도 산재보험이 적용될 수 있도록 하여 현재는 산재보험 가입이 가능한 상태입니다.2. 결국 상기와 같은 산학협력에 따른 현장실습인 경우에는 원칙적으로 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함되지 않습니다. 다만, 그럼에도 불구하고 실제 해당 회사의 소속 지원과 같이 동일하게 근로를 제공한 것으로 볼 수 있거나, 현장실습생임에도 불구하고 실제로는 근로자처럼 근무한 경우에는 예외적으로 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있는 가능성도 있습니다. 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있는 경우에는 근속기간에 해당하므로 퇴직금 산정 기간에도 포함 되는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 인정될 가능성은 현실적으로 높지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하게 됩니다. 따라서 질문자분의 경우와 같이 우선 회사에 필요한 비품을 질문자분의 카드 등으로 구입하고 나중에 물품 구입에 실제 소요된 비용을 충당받아 오셨다면 이는 임금에 해당하는 것으로 볼 수는 없으므로 당연히 퇴직금 산정 시 평균임금에서 제외됩니다. 2. 그러므로 실제 질문자분께서 상기와 같은 방법으로 결제하고 회사로부터 충당받은 금액을 제외한 실제 근로를 제공한 대가로 지급받은 임금을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 타당할 것으로 사료되므로, 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정한 경우보다도 만일 퇴직금이 적게 지급될 경우에는 관할 노동청에 신고하실 수 있습니다. *참고로 퇴직연금제도 DC형에 가입되어 있는 경우에는 연간 임금총액의 12분의 1이 매년 퇴직금으로 적립되는데 이때에도 회사로부터 충당받은 금액은 임금이 아니기 때문에 해당 금액을 제외한 나머지 금액을 기준으로 퇴직금을 적립해야 할 것으로 보입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사의 해외출장 명령이 정당한 업무명령에 해당한다면 이를 거부했을 경우 회사는 해당 근로자에게 징계처분을 할 수 있습니다. 2. 다만, 징계처분의 수위는 일률적으로 판단하기가 어렵습니다. 해당 출장업무가 단순한 업무의 출장인 경우에 해당할 수도 있으며, 또는 회사에서 중요하게 추진 중인 프로젝트와 관련된 중요한 업무 수행을 위한 해외 출장인 경우도 있으므로 해외 출장과 관련된 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 징계처분 수위를 정해야 할 것으로 보입니다. 3. 해외 출장명령을 거부한 해당 근로자에게 감봉 또는 1개월 정직 처분 이상의 징계처분을 하는 것은 다소 과도한 징계처분으로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만, 이는 제 사견이므로 참고만 하시기 바랍니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 가해자로 지목된 당사자가 회사의 빠른 조치로 인하여 사직서를 내고 퇴사한 이후 다시 복직을 시도하고 있는 것으로 사료됩니다.2. 해당 가해자가 다시 회사에 복직할 수 있는 가능성은 질문자분께서 피해 당한 구체적인 사실관계, 해당 가해자가 사직서를 제출하게 된 경위 등 여러 제반 사정에 대한 종합적인 검토가 필요합니다.회사가 해당 가해자에게 징계위원회를 개최하여 징계해고 처분을 한 것이 아니라 가해자가 스스로 사직서를 제출하고 퇴사했다는 점에서 자신의 사직서가 자발적인 의사표시에 기한 것이 아닌 비진의 의사표시에 따른 사직서 제출로써 사직서 제출이 무효라는 취지의 주장을 가해자가 제기하면서 복직을 시도하는 것으로 추측됩니다.따라서 비진의 의사표시에 기한 사직서 제출인지 여부가 쟁점이 될 것으로 보이는데, 이는 사직서 제출 경위에 대한 구체적인 사실관계 확인이 필요하므로 복직 가능성을 쉽게 판단하긴 어렵습니다.3. 질문자분께서 해당 가해자로부터 성추행 등으로 피해받은 사실에 대해서는 해당 가해자를 상대로 민사상 정신적 손해배상청구 및 성희롱 또는 성추행 등을 이유로 형사 고소를 제기하실 수 있습니다. 이는 민형사와 관련된 구체적인 사건이므로 별도 변호사님 상담을 통해 진행하심이 타당할 것으로 사료됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 등 기타 노동관계법령에서 사용자가 근로자에게 근로를 시킬 경우 식대 또는 식사를 제공하도록 법으로 정한 내용은 없습니다. 따라서 사용자가 근로자에게 식대를 지급할 것인지 아니면 식사를 제공할 것인지 여부는 사용자의 재량사항이라고 할 수 있습니다. 그러므로 사용자가 식대를 지급하지 않거나 별도 식사를 제공하지 않았다고 하여 곧바로 법적으로 문제가 되는 것은 아닙니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결한 경우 해당 근로자에게 서면으로 근로계약서 1부를 교부해야 합니다. 만약 사용자가 교부하지 않았다면 근로기준법 제17조 위반으로 볼 수 있습니다.2. 최초 근로계약 체결 시 근로계약서를 작성하였다면 정규직 전환 시에 연봉계약서를 별도 작성한다고 하여 이를 곧바로 위법이라고 보긴 어렵습니다.수습기간 때와 정규직으로 전환 된 이후 임금이 다를 경우 정규직 전환 시 별도 연봉계약서를 작성하는 것도 가능하다고 할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.