답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업규칙은 그 변경이 있는 경우에는 근로자 과반수 등의 의견을, 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이라는 점을 고려할 때, 배당요구서에 채권의 원인을 ‘임금’이라고만 기재하였다고 하더라도 그 임금에 ‘퇴직금’도 포함되어 있을 수 있으므로 이를 신중하게 판단할 필요가 있으나, 배당요구서의 기재 내용 및 첨부서면에 의하면 배당요구한 임금채권에 퇴직금채권이 포함되어 있지 아니한 것이 분명하다면 그 배당요구에 퇴직금채권에 대한 배당요구가 포함되어 있다고 볼 수 없는 것은 당연하다. 배당요구의 종기 이후에 제출한 채권계산서에 퇴직금채권을 추가하여 기재하였다거나 당초 배당요구한 임금채권의 액수가 근로기준법 제38조 제2항에 따라 최우선변제되는 최종 3개월분의 임금을 초과하는 것이어서 최우선변제되지 아니하고 남아 있는 부분이 있다고 하여 달리 볼 것은 아니다(대법원 2008. 12. 24., 선고, 2008다65242, 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 배당요구서의 기재 내용 및 첨부서면에 의하여 배당요구한 임금채권에 퇴직금채권이 포함되어 있지 않은 것이 분명하다면 배당요구에 퇴직금채권에 대한 배당요구가 포함되어 있다고 볼 수 없음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로조건은 서면으로 명시하여 근로자에 교부하여야 하며, 임금은 필수적 기재사항입니다. 따라서 근로계약서 등에 해당 수당에 대한 근거가 마련되어 있는지를 확인하시길 바랍니다. 해당 수당이 근로자에 지급된 것이 부당이득이라고 판단될 경우에는 부당이득반환청구지급명령 등이 가능함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.상기 규정에 대한 고용노동부의 휴업시 사업장 지도방향을 참고하면 ①추가 감염 방지를 위해 사업주가 불가항력적으로 휴업하는 경우에는 휴업수당이 미발생하며, ②현실적으로 감염 가능성은 낮으나, 병원 여행사 등이 매출 감소 등으로 휴업하는 경우에는 휴업수당이 발생한다고 발표하였습니다. 또한 「감염병예방법」 제41조의2에 따라 보건복지부로부터 유급휴가 비용을 지원받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여하도록 하였습니다.해당 고용노동부 지침은 www.moel.go.kr에서 확인 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품 등을 뜻하는 바, 근로의 제공에 따라 반대급부로서 발생합니다. 따라서 근로의 제공이 없다면 임금청구권 역시 발생하지 않음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 휴가는 법정휴가와 약정휴가로 나누어 볼 수 있습니다. 법정휴가는 그 사용에 대한 요건과 절차가 정해져 있으므로 그에 따르면 될 것이며, 약정휴가는 법령에 정함이 없는 것으로, 단체협약이나 취업규칙에 그 구체적인 내용을 정할 수 있습니다. 그에 따라 약정휴가를 법정휴가에 우선하여 사용하도록 하는 것은 가능하다고 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.판매실적에 따라 매월 지급하는 성과급은 「최저임금법 시행령」 제5조제2항에서 정하고 있는 생산고에 따른 임금에 해당된다 할 것이므로 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입될 수 있다고 사료됨(근로기준과-5092, 2009-12-01).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 판매실적에 따라 매월 지급하는 성과급은 생산고에 따른 임금에 해당하는 이상 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입될 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 원칙적으로 휴업은 사용자의 일방적인 조치로서 근로자 개별 동의 여부는 문제가 되지 않습니다. 다만, 향후에 발생할 수 있는 분쟁을 예방하는 차원에서 근로자들의 동의서를 받아두는 것도 가능함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.  5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간평균임금산정 특례 고시 제1조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우) ① 「근로기준법 시행령」(이하 "영"이라 한다) 제2조제1항에 따라 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 시행령 제2조에 따라 육아휴직 기간은 평균임금 산정기간 및 임금총액에서 제외하여야 하는 기간이며, 그러한 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유 발생한 날로 보아야 함을 알려드립니다.감사합니다.