안녕하세요 김은애 전문가입니다.
Q. 30일 미만에 해고하는 경우에는 해고예고수당을 전부 줘야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김은애 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.답변: 해고예고는 반드시 30일 전에 해야 함에 따라 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우 30일 전에 예고를 하지 않은 것으로 해석하므로, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. [관련 고용노동부 해석: 근기68207-1346, 2003.10.20.] 근로기준법은 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하는 있는 바, 이때의 해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는 것임. 한편, 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것임.
Q. 구두로 해고예고하는게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김은애 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.답변: 해고 예고의 방법은 구두 또는 문서 모두 가능하며, 30일 전에 예고를 하는 경우 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조). 참고로 근로기준법 제27조는 근로자 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있는데 해고의 서면통지는 해고예고와 서로 다른 단계에서 이루어지는 별개의 행위로, 서면통지의 시기는 법에 정해진 바가 없으므로 해고예고와 같이 하거나 해고일에 하거나 아니면 그 전에 미리 할 수도 있습니다.
Q. 생리휴가를 사용한 날을 소정근로일수에 포함해야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김은애 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A: 생리휴가는 법에 의하여 부여되는 휴가(근로기준법 제73조)이므로, 주휴일 및 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함하고 그 날은 출근한 것으로 보아야 합니다. [관련 지침] 여성고용과-1485, 2004.7.13.3. 개정근로기준법 시행지침 ○ 생리휴가 부여방법 - 생리휴가는 생리사실에 기인하여 본인이 청구할 경우 부여함. - 생리휴가는 1월간 소정근로일수 만근여부와 관계없이 근로자가 청구하면 부여함. ○ 임금지급여부 - 생리휴가가 무급화 됨에 따라 근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가사용일에 대하여 사용자는 임금지급 의무가 없음. - 다만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약으로 달리 정한 경우 그에 따름 ○ 소정근로일수 및 출근율 판단 - 무급 생리휴가로 개정되었어도 법정휴가이므로 주휴, 연차휴가 부여시 소정근로일수 및 출근율 산정시 출근한 것으로 봄
Q. 주휴수당은 하루만안나와도 못받는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김은애 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A: 1주일의 소정근로일(월~금)에 '개근'*한 근로자에게 주휴일이 '유급'으로 주어지므로, 주중에 하루라도 결근한 경우 '주휴수당'은 발생하지 않습니다. 다만, 질의상 금요일에 회사에서 정식적으로 인정하는 휴가(법정휴가, 약정휴가)를 사용한 경우라면 개근으로 보아 주휴수당이 발생합니다. * 개근이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하며, 결근일은 근로자가 임의로 근로를 제공하지 않은 날을 말합니다. 이때 지각, 조퇴, 휴일, 휴가, 휴업 등은 결근으로 처리하지 않습니다.
Q. 계약직에게도 해고예고를 해야 하나요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김은애 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A: 해고예고와 관련된 내용은 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 규정되어 있으며, 개정 근로기준법('19.1.15.)에 따라 예고 없이 해고할 수 있는 경우는 고용 형태와 관계 없이 '3개월 미만 근로자' 입니다. 다만, 개정 사항은 '19.1.15. 이후 체결된 근로계약부터 적용되며, 그 이전에 체결된 근로계약의 경우에는 기존 근로기준법의 적용을 받습니다. 자세한 내용은 아래 참고 부탁드립니다. [근거]근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우[참고]개정 근로기준법('19.1.15.)에 따르면 예고 없이 해고할 수 있는 경우는 3가지로 한정됩니다. 고용형태에 따라 적용 제외 여부를 다르게 결정하던 기존 근로기준법을 개정해 '근로기간'을 기준으로 일원화하였고, 개정 사항은 개정법 부칙 제2조(적용례)에 따라 시행일 이후 체결된 근로계약부터 적용됩니다. 따라서, '19.1.15. 이전 체결된 근로계약의 경우에는 기존 근로기준법 제35조(예고해고의 적용 제외)가 적용됩니다. 기존 근로기준법 제35조(예고해고의 적용 제외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자5. 수습 사용 중인 근로자