의뢰인의 입장에서 생각하는 공인노무사 박상빈 입니다.
Q. 휴게시간안에 화장실가는 시간도 포함되는게 맞는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박상빈노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다.(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)귀하의 회사는 귀하가 화장실 가는 시간, 사적인 전화 받는 시간, 커피 마시는 시간 등을 휴게시간으로 부여하였다고 주장하고 있습니다.휴게시간의 부여 방법에 대하여 정하여진 방식은 없으나, 해당 시간이 휴게시간인지 근로시간에 포함되는 대기시간인지 여부를 판단함에 있어서는 '근로자가 자유롭게 이용' 할 수 있는 시간인지 여부가 중요하게 작용할 것입니다.귀하가 말씀해주신 사실관계 만으로는 정확한 상담은 어려우나, 일반적으로 화장실에 갔다가 바로 업무에 복귀하게 될 것이어서 휴게시간으로 보기에는 무리가 있을 것입니다.귀하의 말씀대로 회사가 점심시간을 30분도 채 주지 않고 일을 시킴에도, 휴게시간 1시간을 제외한 근로시간 7시간에 대하여만 임금을 책정해 지급한다면, 실질적으로 근로를 제공했음에도 명목상 휴게시간이라는 이유로 임금을 지급받지 못한 시간이 생기게 되며, 임금체불에 해당하게 됩니다.더 자세하고 정확한 상담을 위해서라면 노무법인, 노무사사무소 등을 찾으시길 바랍니다.
Q. 전전 직장이 가족회사인 경우 실업급여를 받을 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박상빈노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀하의 경우 부모님 회사 재직 기간 동안 고용보험 가입 자격이 있는 '근로자'여야 실업급여를 수급할 수 있을 것이므로, 부모님 회사에 재직하고 있을 때 부모님과 동거하고 있었는지 여부에 따라 판단이 달라질 것입니다.부모님 회사 재직시 부모님과 동거하고 있었다면 고용보험 가입도 안 되었을 것이고, 설령 가입했었다 하여도 나중에 밝혀질 경우 가입이 취소되고 납부한 고용보험료를 돌려받게 됩니다. 부모님 회사 재직시 동거하고 있지 않았다면, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했음을 인정받을 경우에, 즉 근로기준법상 '근로자'임을 인정받을 경우에 고용보험 가입이 가능합니다.
Q. 한 직원이 악의적으로 신입들에게 퇴사종용을 하였습니다.
안녕하세요. 박상빈 노무사입니다.말씀해주신 사실관계만으로는 정확한 상담이 어려울 수 있으나, 공공연히 회사를 비방하고 다닌 직원의 행위는 징계사유에 해당할 수 있을 것입니다. 1. 인사상 불이익조치 가능 여부(1) 권고사직권고사직은 근로계약의 합의해지에 해당하며, 언제든지, 어떤 사유이건 직원의 동의가 있다면 가능하나,고용노동부 지원금 등에 있어 불이익이 있을 수 있어 실무적으로 조심스럽게 진행되곤 합니다.귀사 역시 그러한 상황으로 보이며, 권고사직으로 진행할 경우 귀사가 지급받고 있는 지원금의 요건과 기한을 잘 살피시길 바랍니다.(2) 징계징계는 직장질서나 복무규율 등을 침해한 근로자에게 사용자가 일방적으로 내리는 불이익 조치로, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자가 징계권을 남용한 것으로 평가되지 않는 한 사용자에게 상당히 폭넓은 재량권이 주어져 있습니다.말씀해주신 직원의 상습적인 회사 비방 및 업무 분위기 훼손 등의 행위는 징계사유에 해당할 것으로 보이며, 직원의 행위의 경중에 따라 징계 수위가 달라질 것입니다.현재 말씀해주신 정도만으로는 정확한 징계 수위를 고려해드리는 것은 불가능해보이며, 해당 직원의 비위행위의 정도, 귀사의 취업규칙(징계규정)에서 징계사유 및 양정을 어떻게 정하고 있는지 등에 따라 판단이 달라질 것입니다.다만 대부분의 지원금 사업에서는 권고사직의 경우 지원금 결격요건으로 하고 있지만, 징계해고의 경우 결격요건에서 제외되므로, 증거를 잘 수집하여 해당 직원을 징계처분하는 것이 현실적으로 바람직할 것으로 보입니다.2. 육아휴직 후 복직시 불이익 조치 가능 여부"육아휴직 후, 복직을 원할때 TO가 없어 당장은 어렵다는 사유로 무급휴직 처리"하게 될 경우 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 제4항 위반이 될 소지가 농후합니다. 그와 같은 방법을 쓸 경우 노동위원회 사건으로 비화될 가능성이 상당히 크고, 이기기도 힘들 것으로 보입니다.