안녕하세요 이민재 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 휴게시간과 대기시간에 대해서 물어보겠습니다.
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.휴게시간은 소정근로시간이 아닌 실근로시간을 기준으로 부여해야합니다.근로기준법 제54조에 따라 4시간 이상의 근로시간에는 30분의 휴게시간, 8시간 이상의 근로시간에는 1시간의 휴게시간이 부여되야 합니다.따라서 사업장에서 총 근로시간이 4시간을 넘어간다면 30분 이상의 휴게시간을 부여받아야 합니다.또한, 근로시간 산정은 출근시간부터가 아니라 실제 근로 시작 시간부터 산정하는 것이 일반적입니다. 다만, 근로자가 6시 40분까지 출근을 사실상 강요하였고 업무를 위한 준비를 하였다면, 그 시간부터를 근로시간으로 볼 수 있습니다.
임금·급여
Q. 연차 생성 기준이 궁금합니다~!!
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.연차휴가는 기본적으로 80% 이상의 출근률을 만족하였을 경우 발생합니다. 아래에서는 출근율을 만족하였다고 가정하고 발생 개수를 안내드립니다.1. 입사일 기준 연차 발생21.12.01 ~ 22.11.01. : 매월 1일씩 총 11일22.12.01. : 15일 발생2. 회계연도 기준 연차 발생회계연도의 경우 회사마다 운영방식이 다소 상이할 수 있으므로 아래 계산은 참조만 하시기 바랍니다.21.12.01 ~ 22.11.01. : 매월 1일씩 총 11일(입사연도와 동일)22.1.1. : 비례연차로 약 1.5일 발생23.1.1. : 15일 발생
휴일·휴가
Q. 부당해고 승소후 복직 당일 퇴사해도 될까요?
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.사직은 근로자의 자유로운 의사에 따라서 할 수 있으며, 근로기준법상 제한을 받지 않습니다. 이는 부당해고 후 원직복직된 경우에도 동일하므로, 원직복직 후 하루만 근무하고 퇴사를 하더라도 법적으로는 아무런 문제가 없습니다.
휴일·휴가
Q. 음성 밀접접촉자인데 연차 쓰라고 합니다
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.연차휴가는 알고계신것처럼 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있는 것이 원칙입니다.또한, 코로나 감염이나 자가격리 등으로 법률상/사실상 출근이 불가능 한 경우가 아닌데도, 사업주의 임의적인 판단에 의해 휴업을 지시하는 경우에는 휴업수당 지급 사유에 해당합니다.다만, 질문자님께서 백신 접종 2차/3차를 완료하지 않아 보건소로부터 '자가격리 통지'를 받은 경우, 이 기간 동안 회사가 유급휴가를 부여한다면 회사는 '유급휴가 지원금'을 받을 수 있으니 이를 이용하여 회사에 유급휴가를 요청하시거나, 그래도 회사가 유급휴가를 부여하지 않는다면 관할 주민센터에 '생활비지원금'을 신청하실 수 있습니다. (아쉽게도 2.14일부터 밀접접촉자라고 하더라도 백신접종을 완료하여 격리통지서를 받지 않는 사람은 유급휴가 지원금 및 생활비지원금 신청이 불가하게 되었습니다)
구조조정
Q. 회사에서 단체협약을 위반했는데 어떻게 대처해야 하나요?
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.단체협약상의 인사이동 협의 조항의 해석과 관련된 질문에 답변드립니다.대법원은 ‘조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결)‘이라고 하여 일관되게 법률상 '협의'와 '합의'의 의미를 구분하고 있습니다.따라서, 회사가 단체협약상 조합원의 인사이동 '합의' 조항을 위반했을 경우 이러한 인사이동은 법률상 무효가 되지만, 단순히 '협의'를 해야 한다는 조항을 위반한 경우라면 사측에 법률상 책임을 묻기는 어려울 것으로 보입니다.
휴일·휴가
Q. 계약직 출산휴가 및 육아휴직 문의
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.출산휴가 및 육아휴직에 관련 질문에 대한 답변드립니다.질문1. 남녀고용평등법의 개정으로 임신 중에도 육아휴직 사용이 가능하게 변경되었습니다. 그러나 출산휴가 부여는 사업주의 의무사항이므로 임신 기간 중에 육아휴직을 사용하였다고 하더라도, 출산을 하게 된다면 그 이후부터는 육아휴직이 종료되고 출산휴가가 부여되어야 합니다.질문2.위와 같이 임신 중 육아휴직을 사용하거나, 출산 45일 전에 출산휴가를 사용하는 하거나, 출산 이후 출산휴가 90일을 모두 사용하는 것 등은 근로자가 자유롭게 선택할 수 있습니다.다만, 육아휴직이나 출산휴가 등을 사용한다고 해서 근로계약기간이 연장되는 것은 아니고, 근로계약 종료 시점에 사용자가 근로계약을 연장하지 않는다면 육아휴직이나 출산휴가 종료되고 근로계약이 해지됩니다.(여성고용정책과-2173, 2015. 7. 23. 회시, 고용평등정책과-698, 2010. 5. 4. 회시)질문3.기간제/파견 근로자의 경우 근로계약 종료(퇴사) 이후에도 아래 요건을 갖춘 경우에는 관할 고용보험 센터에 신청하여 '출산전후휴가급여상당액'을 지급받을 수 있습니다.1) 기간제근로자 또는 파견근로자일 것2) 출산전후휴가기간 중 근로계약기간이 만료되었을 것3) 근로계약 종료일까지의 피보험단위기간이 180일 이상일 것4) 해당 출산전후휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내 신청할 것또한, 육아휴직/출산휴가 중에 근로계약이 종료되었고 실업급여 지급의 일반적인 요건(이직일 이전 18개월 동안 고용보험 가입일 180일 이상, 재취업 가능 상태 등)이 충족된다면 실업급여 수급도 가능합니다.다만, 위의 '출산전후휴가급여상당액'과 '실업급여'는 동시에 수급이 불가능 하므로 참조하시기 바랍니다.
휴일·휴가
Q. [5인 미만 사업장] 이런 경우도 권고사직에 해당되나요?
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.권고사직 해당 여부 및 실업급여 신청 가부에 대한 답변드립니다.1. 권고사직이란 사업주가 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료시키는 것으로, 사직에 대해서 사업주와 근로자의 의사가 일치해야 발생합니다. 따라서 사직일이나 위로금 등에 대해 노사간 합의가 이루어지지 않을 경우에는 권고사직이 이루어졌다고 보기는 어렵습니다.또한, 근로자의 사직 의사표시가 사업주의 강요에 의한 권고사직이라고 하더라도 실업급여 신청을 위해서는 사업주가 '이직확인서'를 실업급여 수급이 가능한 코드로 작성해 줘야하므로 되도록이면 사직일에 대해 합의를 보시는 편이 바람직합니다.2. 5인 미만 사업장이라도 실업급여 수급의 일반적인 조건(퇴사일 6개월전 고용보험 가입일 180일 이상, 근로할 능력과 의사가 있어도 취업하지 못하는 상태, 재취업을 위한 적극적 노력 등)을 만족한다면 권고사직으로 실업급여 수급이 가능합니다. 이 경우 위에서 답변드린 것과 같이 사업주가 고용보험 가입일, 이직 사유(권고사직) 등을 기재한 '이직확인서'를 관할 고용보험센터에 제출해줘야 합니다.