안녕하세요. 공인노무사 최정희입니다.
임금·급여
Q. 상여금 일할계산 관련하여 질문이 있습니다.
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.상여금의 지급주기가 1년인지, 아니면 반기/분기별로 지급되는 상여금인지 등을 알 수 없어 정확한 계산은 어려우나,연간 상여금인 경우 1년 전체를 근무하였다면 지급받을 수 있는 상여금 액수 × 재직일수/365일 로 계산하시면 될 것으로 보입니다.구체적인 사항은 회사 취업규칙, 상여금 지급규정 등에 따라 달라질 수 있습니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 근무 시간에 태아검진을 받으러 나가면 외출로 써야 한가요?
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.근로기준법 제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.따라서, 근태시스템 상 "외출"인지 여부와 관계없이 근로기준법에서 보장하는 태아검진시간 등은 유급으로 보장하여야 합니다.감사합니다.
근로계약
Q. 성희롱 사건 발생 후 자진 퇴사시 실업급여를 받을 수 있나요?
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.고용보험법에서 실업급여(구직급여)와 지급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유 중 관련된 사유는 다음과 같습니다.3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우다만 성희롱 사건이 발생하고 상당한 시간이 경과되었다면 이직사유가 성희롱 사건으로 인한 것임을 입증할 필요가 있을 것으로 보입니다.참고하실 수 있는 블로그 포스팅을 함께 첨부드립니다.https://blog.naver.com/saerolaborlaw/223204188826감사합니다.
휴일·휴가
Q. 회사 근무 시간 후 퇴근하다 잠시 편의점에 들러 가벼운 식사 하고 집으로 가다 차량 사고로 다쳤을 경우 재해로 인정 받을 수 있을까요?
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.산업재해보상보험법상 출퇴근 재해는 다음과 같은 경우에 적용될 수 있습니다.1) 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고2) 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고질문하신 경우라면 "2) 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고" 중 일상생활에 필요한 용품을 구입하는 행위로 출퇴근 재해 인정이 가능할 수 있다고 보입니다만, 그러한 부분에 대한 입증책임은 산재보상을 신청하는 근로자에게 있으므로 해당 사항을 충분히 입증하실 필요가 있습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 근로계약서 없이 실업급여가 받을 수 있나요?
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.고용보험에 가입 이력이 확인되면 근로관계가 입증될 수 있고, 그 외 실업급여(구직급여)가 지급될 수 있는 가입기간, 이직사유 등 조건이 충족된다면 실업급여 적용이 가능할 수 있습니다.실업급여 관련 참고하실 수 있는 블로그를 함께 첨부해드립니다.https://blog.naver.com/saerolaborlaw/223204188826감사합니다.
임금·급여
Q. 보직 이동 관련해서... 제가 하고 있는 일과 전혀 다른 일을 하는 부서로 인사이동 됬을 경우....
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.고용보험법에서 실업급여(구직급여)와 지급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유를 다음과 같이 규정합니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우즉, 인사이동으로 인하여 자진퇴사(사직)한 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 것으로 보입니다.참고하실 수 있는 블로그 포스팅을 함께 첨부드립니다.https://blog.naver.com/saerolaborlaw/223204188826감사합니다.
휴일·휴가
Q. 연차사용에대해서 권유할수 있나요?
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.근로기준법 제60조 제5항에 의거 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 강제로 특정 일자/시기에 연차휴가를 사용하도록 강제할 수 없습니다.징검다리 휴일, 회사의 사정 등에 따라 연차휴가 사용을 "권고"하는 정도는 가능하나, 이 경우에도 실질적으로 연차휴가 사용이 강제되지 않도록 해야합니다.말씀하신 경우처럼 사용자의 귀책사유(수출물량 등 업무량 부족)로 휴업하는 경우에는, 근로기준법 제46조 제1항에 따라 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.즉, 직원들에게 연차사용을 권고할 수 있으나 강제할 수는 없고, 회사 사정에 의해 휴업하는 경우에도 휴업수당을 지급하여야 합니다.참고하실 수 있는 블로그 포스팅을 함께 첨부하여 드립니다.https://blog.naver.com/saerolaborlaw/223272469595감사합니다.
근로계약
Q. 해고예고수당 안주려고 하는 회사 받을수있을까요?
안녕하세요. 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.근로기준법 제26조에 의거 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.폐업의 경우 경영상 이유에 의한 해고로 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하여야 하는 사유에 해당하며,근로기준법 제26조는 상시 근로자 수 4인 미만 사업장에도 적용됩니다.따라서, 11월 14일에 해고를 통보하면서 11월 30일까지만 근무하도록 한 경우 "적어도 30일 전에 예고"를 하지 않았기 때문에 해고예고수당을 지급할 의무가 있을 것으로 보이고,해고예고수당을 지급하지 않은 경우라면 노동청 진정 등을 절차를 진행하실 수 있습니다.참고하실 수 있는 블로그를 함께 첨부해드립니다.https://blog.naver.com/saerolaborlaw/223229985857감사합니다.