Q. 알바생이 임금체불로 인해 근로계약을 즉시 해지하고자 할 경우에는 근로기준법 제19조 1항에 따른 근로계약의 즉시해제를 적용할 수 없나요?임금체불 진정서 작성 과정 중에 퇴직 기간을 어떻게 작성하여야 하는지 고민이 있어 전문가 의견을 듣고 싶습니다.저는 시간제 근로를 하면서 주휴수당을 일체 지급받지 못하였으며, 시급도 12,000원으로 계약하고 수습기간(최초 2주-최대 한달)에만 최저임금으로 받는 것으로 하였는데 사용자가 3개월까지 일방적으로 수습을 연장하며 근무수당도 계약대로 지불받지 못해 체불된 부분이 생겼습니다.사장님과 저는 근로계약서를 작성하였는데요. 근로계약서에는 임금은 시급 12,000원으로 기재가 되어있습니다. 수습기간은 있음으로만 표기되어 있고 정확한 일자 표기되어 있지 않습니다. 또한 수습기간에는 최저임금을 지급한다는 조항 역시 없습니다. 수습기간의 길이에 관해서는 첫 출근 전날 채용이 확정된 면접 직후에, 사장님과 최소 2주-최대 한 달로 하는 것으로 구두 약정하였습니다. 행정해석에 따르면 수습기간에 따른 구두 약정도 효력 있는 근로계약으로 보아야 하므로 사장님이 저와의 합의 없이 2주-한 달보다 길게 일방적으로 수습을 연장한 것은 허용될 수 없다고 볼 수 있을 것입니다.그런데 제가 노무사와 전화 상담을 하면서 의문을 가졌던 점이 있는데요. 제 사례에서, 사장님이 근로계약서상의 임금 시급 12,000원, 유급휴일을 보장하지 않은 것은 근로기준법 제17조에 따라 명시된 임금, 유급휴일의 근로조건이 사실(실제로는 9,860원을 시급으로 지급, 주휴수당 3개월 동안 일체 지급되지 아니함)과 다른 경우라고 말할 수 있지 않나요? 그렇다면 근로자인 저는 근로기준법 제19조 1항에 따라 즉시 근로계약을 해지할 수 있는 것이 아닌가요?사장님은 제 사직 의사를 수리하지 않을 것이며 무단결근으로 간주할 거라면 협박성 어조로 답했는데, 이와 같이 하는 것은 사용자가 근로기준법을 위반하지 않은 보통의 경우에 가능하고, 근로자가 근로기준법 제19조 1항에 따라 즉시 근로계약을 해지할 수 있을 때는 불가능한 것이 아닌가요?저와 상담했던 노무사 선생님은 사업주에게 한 달 간 사직 의사를 수리하지 않을 권리가 있다고 하시면서 저에게 퇴직 의사를 밝힌 날을 기준으로부터 한 달 + 체불 기준 14일 총 한 달 하고도 2주를 기다려야 한다고 말씀하셨습니다. 어찌됐든 통상적으로 아르바이트에서는 후임자에게 인수인계를 하고 나오는데 저는 그걸 하고 나오지 않은 게 맞지 않냐면서요. 물론 당시는 제가 급하게 상담을 했던터라 근로기준법을 세세히 뜯어보진 못하고 사실관계만 주로 노무사 선생님께 말씀드렸었는데 위와 같이 답변을 주셨어요.즉 노무사 선생님의 답변과 제 생각의 주요한 차이는 다음과 같습니다.노무사: 계약서를 볼 때 실제 근로조건들이랑은 다른 점들이 보여서 근무 수당을 두고 다툴 때 저에게 유리할 가능성이 높다. 근데 퇴사의 효력은 제가 퇴사 의사를 밝힌지 한 달이 지나면 발생할 것이고, 한 달+2주가 지나지 않으면 진정 제기를 해도 노동청에서 체불에 해당하지 않는다고 돌려보낼 것이기 때문에 좀 기다려야 한다. 무단결근 기간이 한달 발생하기는 하지만 영업비밀을 가진 회사에 다닌 것도 아니고 알바생이 무단결근으로 끼칠 손해는 없으니 걱정치 말아라. 그리고 저에게 어느 정도는 통상적으로 후임자 인수인계의 의무가 있다.제 의견: 이 경우 근로자인 나는 근로기준법 제19조 1항에 따라 근로계약을 즉시 해지할 수 있다. 나는 3개월까지 사용자가 무단으로 수습을 연장하였음을 안 당일 더 이상 일하지 않을 것이라는 의사를 명확히 밝혔고, 그날이 퇴직일이 된다. 그러므로 무단결근일도 당연히 발생하지 않는다. 사용자와 근로자 사이의 권리와 의무는 임금과 노동을 교환하기로 하는 근로계약을 바탕으로 발생하는 것인데 근로계약이 이미 해지되었다고 본다면 사용자와 근로자 사이의 권리의무 관계도 이미 종료된 것으로 볼 수 있다. 따라서 나에게 인수인계를 해야 할 의무가 여전히 있다고 말할 수는 없다.저도 법학을 좋아하기는 하지만, 당연히 전문가이신 노무사 선생님의 말씀을 더 신뢰하기에 노무사 선생님이 틀리고 제가 맞을 가능성은 거의 없다는 것을 알고 있는데, 판례를 보거나 해도 시간제 근로자의 사례가 거의 없어 도대체 제 주장의 어디가 잘못된 것인지 찾을 수가 없습니다.제 주장에 잘못된 점이 있거나 혹은 시간제 근로자/단시간 근로자의 경우 근로기준법 제19조 1항에 관해 다른 적용을 하는 실무적 관행이 있다든지 제가 알지 못하는 부분이 있다면 알려주신다면 정말 감사하겠습니다.