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- 근로계약고용·노동Q. 임신·출산 사유 갱신거절 및 차별 의심 사안1. 상담 개요 대학병원 교수 연구실 연구원으로 임신·출산을 앞두고 계약 만료 통보를 받은 사안입니다. 갱신기대권 및 임신·출산 차별로 다툴 수 있는지, 현 단계에서 적합한 절차는 무엇인지 상담을 신청드립니다. 2. 근무 이력 - 1차 근무 (2019. 10. ~ 2023. 12., 약 4년 3개월) 동일 교수·동일 장소. 당시 고용보험은 학회 명의로 가입. 근로계약서는 소실되었으나 고용보험 자격이력으로 확인 가능. - 2차 근무 1차 계약 (2024. 12. 11. ~ 2025. 3. 31.) 계약서에 "종료 후 정식 근로계약서 재작성" 조항 포함. - 2차 근무 계약서 없이 근무 (2025. 4. 1. ~ 2025. 12. 31.) 별도 계약서 작성 없이 동일 조건으로 풀타임 근무 지속. - 2차 근무 2차 계약 (2026. 1. 1. ~ 2026. 4. 30., 4개월 단축) "출산 후 5월부터 근무가 어려우니 4월 말까지로 작성하자"는 교수 제안에 따라 작성. 누적 근무 기간: 약 5년 8개월근무지: 대학병원 시설 내사용자: 교수 개인 사업장 (상시 근로자 2명) 3. 쟁점이 된 사실관계 - 2025년 9월 본인이 교수에게 임신 사실 통지. - 2026년 4월 20일 교수에게 출산휴가 90일과 그 후 육아휴직 1년 사용 의사를 구두로 명확히 전달. 출산 후 복귀를 전제한 것이며 사직 의사를 표명한 바 없음. - 사용자 측 반응 "4월 30일 계약 만료, 갱신 의사 없음" 입장. 휴직급여 신청에 필요한 서류 사인 거부. 거부 이유로 "병원 노무팀과 연구팀이 위법 가능성과 국정감사 위험을 우려한다"고 설명. - 2026년 5월 1일 이후 현재까지 4월 20일 자 구두 청구에 따라 5월 1일부터 출산전후휴가 진입 상태로 인식. 현재까지(5월 12일) 출근하지 않음. 5월 7일 근무사실 확인서 요청은 반려됨. - 교수 카톡 주요 내용 (직접 인용) "통상 1년 계약을 갱신해 왔는데, 향후 근무를 하지 않는다고 해서 4개월로 작성한 것이다." "미리 상의했었으면 방법을 찾아봤을 텐데 자기만 알고 사인하라는 건 아니다." "병원 노무팀과 연구팀이 위법 가능성과 국정감사 위험을 우려한다." 본인은 임신 사실과 휴직 의사를 전달했을 뿐, 그만두기로 합의한 사실이 없습니다. 4. 본인의 입장 1) 2019년부터 동일 교수 연구실에서 누적 약 5년 8개월 근무. 1년 단위 갱신 형식이 있었으나 계약서 갱신 없이도 근무가 지속된 경우가 있어, 본인의 계속 근로는 형식적 절차와 무관하게 보장되어 왔습니다. 2) 2025년 9월 임신 통지 이후 2026년 1월 1일 자 계약이 종전 관행과 달리 4개월로 단축되어 작성되었습니다. 3) 2026년 4월 20일 교수에게 출산휴가 90일과 그 후 육아휴직 1년의 사용 의사를 구두로 명확히 전달하였으며, 이는 출산 후 복귀를 전제한 것이었습니다. 4) 본인이 사직 의사를 표명한 사실이 없으며, 4개월 단축 계약도 본인 의사가 아니라 교수 제안에 따른 것입니다. 5) 본인은 갱신기대권 법리에 따라 현재까지 적법한 근로자 지위를 유지하고 있다고 보며, 갱신거절은 임신·출산을 이유로 한 차별로서 효력이 없다고 봅니다. 5. 보유 자료 - 1차 근로계약서 (2024. 12. 11. ~ 2025. 3. 31.), 원본 보관- 2차 근로계약서 (2026. 1. 1. ~ 2026. 4. 30.), 원본 보관- 고용보험 자격이력서 (2019~2023, 2024.12~현재), 발급 가능- 교수 카톡 캡처 (관행·단축 사유·위법 인지 자인 포함), 원본 및 백업- 5월 7일 근무사실 확인서 요청·반려 기록, 보유- 통장 입금내역 (임금 지급 주체 확인용), 발급 가능 6. 핵심 질문 사항 1) 본 사안에서 갱신기대권이 인정될 가능성이 어느 정도인지요.2) 통상 1년 갱신 형식을 4개월로 단축한 점이 임신·출산을 이유로 한 차별로 다툴 수 있는지요.3) 보유 자료로 어느 정도까지 입증이 가능한지요.4) 현 단계에서 어떤 절차가 필요한지요. 7. 본인이 우려하고 있는 점 본 사안에 대해 본인이 스스로 약점으로 인식하고 있는 사정을 미리 정리하여 균형 잡힌 검토가 가능하도록 첨부드립니다. 우려 1. 2차 계약서에 본인이 직접 서명한 사실 본인이 2026년 1월 1일 자 4개월 단축 계약서에 서명한 사실이 있습니다. 사용자가 "본인이 자발적으로 동의했고 출산 후 미근무는 본인 결정"이라고 반박할 가능성이 있습니다. 본인 입장: 4개월 단축은 본인 의사가 아니라 교수 제안에 따른 것이며, 진정한 의사는 출산휴가 후 복귀였습니다. 교수 카톡 "향후 근무를 하지 않는다고 해서 4개월로 작성한 것이다"는 본인 의사를 사용자가 임의로 해석한 결과입니다. 우려 2. 4월 20일 구두 청구의 입증 약점 출산휴가·육아휴직 청구는 4월 20일 구두로 이루어졌습니다. 서면 청구나 이메일 청구가 없어, 사용자가 구두 청구의 존재를 부인할 경우 객관적 입증 수단이 부족할 수 있습니다. 본인 입장: 교수 카톡 "향후 근무를 하지 않는다고 해서 4개월로 작성한 것이다"는 본인이 4월 30일 이전에 출산 관련 의사를 사용자에게 전달한 사실 자체를 사용자가 자인한 자료입니다. 우려 3. 5월 1일부터 현재까지 출근하지 않은 사실 5월 1일부터 출산전후휴가에 진입한 것으로 인식하고 출근하지 않았습니다. 사용자가 이 기간을 "무단결근"으로 해석할 가능성이 우려됩니다. 본인 입장: 5월 1일 이후 사용자 측은 본인에게 출근 요구나 결근 항의를 한 사실이 없습니다. 5월 12일 자 발송 예정 내용증명에 "4월 20일 자 구두 청구에 따라 5월 1일부터 출산전후휴가에 진입하였다"는 점을 명시할 예정입니다.
- 근로계약고용·노동Q. 임신 중 계약 종료, 갱신기대권과 차별 가능성은?대학병원 교수 연구실에서 근무하던 연구원입니다. 임신 중이고 출산을 앞두고 있는데, 계약 만료를 이유로 종료 통보를 받아 조언을 구하고자 글을 올립니다.근무 이력2024년 12월 11일 입사해 지금까지 근무 중입니다. 1차 계약(2024.12.11~2025.3.31)에는 "종료 후 정식 근로계약서 재작성" 조항이 있었고, 2025년 한 해는 별도 계약서 없이 동일 조건으로 풀타임 근무를 이어갔습니다. 2차 계약은 2026.1.1~4.30까지 4개월로 작성되었는데, 출산 예정일이 5월 말이며 한 달 전부터 근무가 어려우니 4월 말까지로 작성하자는 교수님 제안에 따른 것입니다.근무지는 대학병원 시설 내이고, 사용자는 교수 개인 사업장으로 신고되어 있습니다.같은 교수님과 같은 장소에서 2019년 10월부터 2023년 12월까지도 근무한 이력이 있습니다(당시 고용보험은 학회 명의 가입). 누적 근무는 약 5년 8개월이며, 당시 근로계약서는 소실됐으나 고용보험 자격이력으로 확인됩니다.현재 쟁점2025년 9월에 임신 사실을 알렸고, 2026년 4월에 출산휴가와 육아휴직을 요청했습니다. 교수님은 갱신이 만료되었다며, 휴직급여 신청 서류 사인도 거부하고 계십니다. 명확한 이유를 물었지만 위법 가능성이 있다는 이야기를 합니다. 다만 고용보험상으로는 아직 퇴사 처리(상실 신고)가 되지 않은 상태입니다.받은 카톡 요지"통상 1년 계약을 갱신해 왔는데, 향후 근무를 하지 않는다고 해서 4개월로 작성한 것이다. 미리 상의했었으면 방법을 찾아봤을 텐데 자기만 알고 사인하라는 건 아니다"라는 취지입니다. 저는 임신 사실과 휴직 의사를 전달했을 뿐, 그만두기로 합의한 사실은 없습니다.여쭙고 싶은 부분1. 본 사안에서 갱신기대권이 인정될 가능성2. 통상 1년 갱신을 4개월로 단축한 점을 임신·출산 차별로 다툴 수 있는지3. 현 단계에서 필요한 절차가 있는지조언 주시면 감사하겠습니다.