해고예고 적용 제외 제도 및 적용 제외 사례가 어떤 것이 있나요??
2019년 1월 15일부터 근로기준법 개정으로 "해고예고 적용 제외 제도"가 변경이 되었다고 하는데,
"해고예고" 제도는 해고의 정당성과는 관련이 없다고 하고 있는 것 같고,
때문에 "해고예고를 하였다고 하여 해고가 정당한 것은 아니며",
반대로 "해고예고를 하지 않았다고 하여 해고가 부당하게 되는 것이 아님"이라고 설명하고 있는 것 같습니다.
이와 관련하여 "해고예고 적용 제외 변경 내용"에 관해 구체적인 설명을 부탁 드리며,
"해고예고를 하지 않았다고 하여 해고가 부당하게 되는 것이 아님"의 경우에 해당되는 사례는 어떤 것이 있는지 궁금합니다.
2개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시 5인 이상 근로자를 고용하는 사업장이라면 상기에서 언급된 "근로기준법 제26조"에 따른 해고예고를 했다고 하여 모든 해고가 정당한 것은 아니며, "동법 제23조 제1항"에 의거 해고의 정당한 사유가 있어야 할것이며 정당한 해고절차를 통해서 이루어져야할것입니다. 즉 해고예고를 하였다고해서 꼭 해고가 정당한것이 되는것은 아닙니다.
그리고 "해고예고 적용 제외 변경내용"에 관해서 "개정 전 근로기준법 제26조 및 제35조"에 의거 아래와 같은 경우에는 해고예고에 관한 내용이 적용되지 않았습니다:
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
수습 사용 중인 근로자
허나 2019년 1월15일부터 개정된 "근로기준법 제26조 (해고의 예고)"에 의거 아래와 같은 경우에 해고예고를 하지 않아도 됩니다:
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
또한 "근로기준법 제26조 단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표"에 의거 아래와 같은 경우에는 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있으며, 이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다:
천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우:
-납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
-영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
-사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
-허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
-영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
-제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
-인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
-사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
-그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고(정리해고 포함)하기 위해서는 최소 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고하지 않을 경우 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26 본문). 다만, 근로자가 계속근로기간이 3개월 미만이거나, 천재 및 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그렇지 않습니다.
구 근로기준법이 예고해고의 적용 제외 대상자를 △ 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 △ 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 △ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 △ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 △ 수습 사용 중인 근로자로 규정하였다면(구 근로기준법 제35조), 개정 근로기준법은 △ 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우로 일원화 하였습니다(근로기준법 제26조).
다음으로, 해고예고 통지 여부와 해고의 정당성을 사례를 구분하여 검토해 보도록 하겠습니다.
가. 해고예고를 하였으나 해고의 정당성이 없는 경우
해고가 정당하기 위해서는 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 충족해야 합니다. 실체적 정당성은 해고의사유가 정당한지에 대한 내용으로서 대법원 판례는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을정도로 책임 있는 사유가 있는지 여부로 판단한다는 입장입니다. 절차적 정당성은 근로기준법에 따른 절차적 정당성과, 기업 내부 징계절차에 따른 절차적 정당성으로 대별해 볼 수 있는데, 전자는 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지, 후자는 취업규칙 등에 규정된 소명의 기회 준수 여부, 재심절차 등이 있습니다. 실체적 정당성이나 절차적 정당성이 없는 경우 해고예고를 하더라도 해고의 정당성이 없습니다.
나. 해고예고를 하지 않았더라도 해고의 정당성이 있는 경우
1) 대법원 판례는 해고예고는 정당한 해고 이유가 있을 때 가능하나, 해고예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력애는 영향이 없다라는 입장입니다. 즉, 해고예고제도 이행여부를 해고의 효력요건으로 보지 않습니다. 따라서 해고의 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 준수한 경우라면 해고예고를 하지 않았더라도 해고의 정당성에 영향을 미치지 않습니다. 다만, 해고예고 미준수에 따른 법률적 책임은 이행하여야 합니다.
2) 이 외에도 계속근로기간이 3개월 미만이거나, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않았더라고 해고의 효력에는 영향을 미치지 않습니다.
