채용을 하다보면 많은 이력서들을 접하게 되고, 그중 장기근속자 또는 이직이 적은 사람들을 위주로 채용하게 된다.그런데 이상하게도 이런 입사자들이 우리 회사에만 오면 2~3개월, 길어야 6개월을 채우지 못하고 퇴사하는 인원이 절반 이상이다. 그리고 돌아오는 대답은 늘 같다.'회사랑 성향이 안맞아서요', '방향성이 달라서요..', '개인적인 일이 좀 생겨서..'과연 그럴까? 정말 개인과 회사의 성향이나 방향성의 문제일까?Chapt 1. 장기근속자장기근속자는 흔히 적응력이 뛰어난 인재로 인식된다. 그러나 현실에서는 다르다.장기근속의 상당수는 다음 조건이 맞아떨어진 결과다.고도화된 매뉴얼인 혹은 사전에 허가된 연간 업무계획과 같이 업무 방식이 예측 가능하고, 의사결정 구조가 안정적이며 보상과 평가 기준이 성별이나 지역출신, 나이와 상관없이 일관되고 인간관계의 룰이 암묵적으로 합의된 조직, 법을 잘 지키는 조직즉, ‘어디서든 잘 버티는 사람’이 아니라 일정 수준 이상의 악조건에서 업무를 해보지 않았을 가능성이 크다.Chapt 2, 우리 회사에만 존재하는 보이지 않는 벽장기근속자가 빠르게 무너지는 회사에는 공통점이 있다.① 말과 현실이 다른 회사채용 시 설명한 역할과 실제 투입되는 업무가 다른 경우권한 있다고 했지만(또는 직급은 높지만) 결정권한은 없다.이 간극은 장기근속자에게 더 치명적이다. 그들은 조직의 ‘말’보다 ‘구조’를 먼저 읽기 때문이다.② 기준이 없는 평가성과 기준이 사람마다 다르고 잘해도 이유 없이 혼나고 못해도 누구는 보호받는 구조장기근속자는 기준의 존재 여부에 매우 민감하다. 기준이 없다는 사실을 인지하는 순간, 더 이상 버틸 이유가 사라진다.③ 관리자 리스크감정적 지시 내지는 책임은 아래로, 공은 위로, 설명 없는 번복의 일상화많은 퇴사는 ‘회사’가 아니라 경영진 때문에 발생한다. 장기근속자는 특히 경영진과 그 밑에서지시를 받고 팀원들을 관리하는 팀장의 성향을 빠르게 간파한다.Chapt 3. 우리 회사랑 잘 안맞는 사람이다??회사가 흔히 내리는 결론은 이렇다."우리 회사랑 성향이 안 맞는 사람이다." 라고..그러나 실제로는 반대인 경우가 많다.개인의 성향 문제가 아니라, 조직의 구조적 미성숙이 드러난 것장기근속자는 문제를 ‘참아주는 사람이 아니다. 문제를 인지하는 속도가 빠른 사람이다.Chapt 4. 입사 후 3개월입사 후 3개월은 단순한 적응기가 아니다. 이 시기는 직원이 다음을 판단하는 결정적 구간이다.이 회사는 경영진과 정상적인 소통이 가능한가?, 최소한의 기준은 있는 조직인가?관리자가 신뢰 가능한가?, 여기서 성장하거나 존중받을 수 있는가?이 질문에 ‘아니오’가 누적되면, 장기근속자일수록 빠르게 손절한다.결론은 떠나는 사람보다 남는 구조를 보라장기근속자가 우리 회사에서만 버티지 못한다면, 판단해보야 할 것은 개인의 성향이 아니다.조직의 약속은 지켜지고 있는가?, 평가와 보상은 일관적인가?경영진과 팀장 이상의 간부들은 회사의 주축으로서 정상적으로 기능하고 있는가?사람은 환경에 반응한다.사람이 떠나는 회사는, 이미 구조가 먼저 떠나 있다.이 질문을 던져야 할 시점이다.“이번에도 3개월만에 퇴사했네”, "연봉이 낮아서 퇴사했을 것이 분명해"가 아니라 “왜 이 구조에서는 인재들이 장기근속 할 수가 없는가?”를 생각해보아야한다.특히 30·40대의 중견 인력마저 빠르게 손절하는 조직이라면, 현재의 20대들이 더 빠른 속도로 이탈하는 것은 구조적으로 필연에 가깝다. 이는 세대 문제도, 책임감의 문제도 아니다.만약 지금의 구조를 유지한 채 시간을 흘려보낸다면, 10년 후의 조직은 성장하는 회사가 아니라 경험은 많지만 활력은 없는 조직, 다시 말해 인재가 유입되지 않는 ‘조직의 노령화’에 직면하게 될 것이다.지금 필요한 것은 채용 기준의 강화가 아니라, 경영진 스스로가 자존심을 버리고 조직의 구조와 관리 방식을 돌아보는 용기다. 조직은 사람을 바꾸기 전에, 먼저 스스로를 바꿀 준비가 되어 있어야 한다.

고용·노동

노무사

1# 왜 우리 회사는 퇴사율이 높을까?

퇴사 후 연말정산이나 임금 문제로 고민하고 계신가요.연초에는 상여금·연차수당·정산 문제로 분쟁이 급증하는 시기입니다.지금 어떤 대응을 하느냐에 따라 이후 판단이 달라질 수 있습니다.“퇴사했는데 아직 정산이 안 됐다고 하네요.”“연말정산이랑 같이 처리해준다길래 기다리고 있는데, 괜찮을까요.”연초가 되면 이런 질문이 상담실에서 반복됩니다.퇴사 이후 연말정산과 임금 문제가 겹치면서, 어디까지 기다려도 되는지, 문제가 되는 지점은 어디인지 헷갈리는 경우가 많습니다.이 단계에서의 판단은 생각보다 가볍지 않습니다.조금만 대응이 늦어져도, 이후 분쟁 구조가 달라지는 경우를 자주 보게 됩니다.현재 조사·분쟁의 흐름“연초 임금 분쟁은 대부분 ‘정산 문제’로 시작합니다.”최근 연말정산·퇴사 시즌 임금 분쟁은 처음부터 강한 분쟁으로 시작되기보다는,정산 지연이나 설명 부족에서 출발하는 경우가 많습니다.실무에서는 모든 미지급이 곧바로 문제로 이어지는 구조는 아닙니다.다만 지급 시기, 반복성, 약속의 형태를 종합해 판단하는 경향이 뚜렷합니다.단순 지연인지, 책임을 회피하는 흐름인지는 초반 대응에서 갈립니다.사람들이 가장 많이 오해하는 지점“연말정산이 끝나면 다 정리되는 줄 알았다는 말이 많습니다.”가장 흔한 오해는연말정산과 임금 정산을 동일하게 생각하는 것입니다.연말정산은 세금 정산이고,임금·상여·연차수당은 별도의 판단 구조로 보게 됩니다.“관행적으로 줬다”, “그동안 문제 없었다”는 말은실무에서 그대로 받아들여지지 않는 경우도 적지 않습니다.실제로 불리해지는 순간“기다린다는 선택이 오히려 불리해지는 시점이 있습니다.”퇴사 이후 아무런 기록 없이 기다리기만 하는 경우,나중에 분쟁이 생기면 입증이 어려워질 수 있습니다.특히지급 약속을 구두로만 넘긴 경우문자·메일 정리를 하지 않은 경우‘곧 준다’는 말만 반복된 경우이런 상황에서는 선의가 오히려 불리하게 해석될 수 있습니다.상담·분쟁 사례를 재구성한 예시“상여금이 문제였지만, 쟁점은 다른 데 있었습니다.”연초에 퇴사한 A씨는퇴사 전까지 매년 지급되던 상여금을 받지 못했습니다.회사 측은 “퇴사 시점에는 약정이 없다”는 입장이었고,A씨는 “매년 지급됐으니 당연한 권리”라고 생각했습니다.조사 과정에서 핵심이 된 것은상여금 자체보다 지급 기준과 안내 방식이었습니다.결국 판단은‘당연히 줘야 한다’와 ‘전혀 관계없다’의 중간 지점에서 갈렸습니다.지금 단계에서의 대응 전략“지금 하지 말아야 할 행동이 더 중요할 수 있습니다.”이 단계에서 가장 피해야 할 것은감정적으로 문제를 키우거나,아무런 정리 없이 시간을 보내는 것입니다.대신퇴사 전후 안내받은 내용 정리지급 시기 관련 자료 확보실제 지급 관행 확인이런 준비가 필요합니다.혼자 판단하기 어려운 이유는사안마다 기준이 다르게 적용되기 때문입니다.상황별 추가 설명“통지서를 받기 전과 후의 대응은 다릅니다.”아직 공식 통지를 받지 않은 단계와조사 또는 분쟁이 시작된 이후의 대응은 다를 수 있습니다.특히 출석 요구나 서면 요청이 오기 전이라면대응 방향을 정리할 여지가 더 넓은 편입니다.이 시점을 놓치면선택지가 급격히 줄어드는 경우도 적지 않습니다.마무리퇴사 후 임금 문제는시간이 지나면 자연스럽게 해결되는 경우도 있지만,반대로 방심했다가 불리해지는 사례도 많습니다.이 단계에서의 판단은이후 절차 전반에 영향을 줄 수 있습니다.지금 상황이 단순한 지연인지,아니면 정리가 필요한 단계인지는혼자 판단하기 어려운 지점이 존재합니다.그래서 이 시기에는한 번쯤 현재 상황을 정리해볼 필요가 있습니다.

법률

변호사

퇴사 후 연말정산·임금 분쟁, 실무 판단 기준

신복위 회생 비교, 지금의 선택이 5년 뒤 결과를 만듭니다채무가 감당하기 어려워지기 시작하면 가장 먼저 떠올리는 선택지는 보통 두 가지입니다.신용회복위원회개인회생문제는 이 두 제도를 “가벼운 것 vs 무거운 것”으로만 나누는 순간 판단이 흐려진다는 점입니다.신복위와 개인회생의 차이는 절차의 강도가 아니라 채무를 다루는 방식 그 자체에 있습니다.신용회복위원회, 어떤 상황에 맞는 제도인가신용회복위원회 제도는 채권자와의 자율 합의를 기반으로 합니다.핵심 효과는 다음 세 가지입니다.연체이자 감면상환 기간 연장추심 강도 완화소득이 비교적 안정적이고 연체 기간이 길지 않으며 “시간만 벌면 정상 상환이 가능하다”는 구조라면 신복위는 충분히 고려할 수 있는 선택입니다.특히 연체 초기 단계에서는 추심을 잠시 멈추고 상황을 정리하는 데 실질적인 도움이 되기도 합니다.신복위의 한계가 분명해지는 지점하지만 시간이 지나면서 신복위 이용자들이 공통적으로 마주하는 지점이 있습니다.매달 납부는 하는데원금은 거의 줄지 않고전체 기간이 지나치게 길어지는 구조신복위는 원금 감면이 전혀 없는 제도는 아닙니다.장기 연체로 상각된 채권이나 기초생활수급자·장애인 등 취약계층의 경우 예외적으로 큰 폭의 원금 감면이 적용되기도 합니다.다만 이는 일반적인 구조는 아닙니다.대부분의 경우 신복위는 “이자를 줄이고, 상환 기간을 늘려 버티는 방식”에 가깝습니다.그리고 결정적인 한계는 이것입니다.납부가 한 번 흔들리는 순간 합의는 즉시 실효되고, 추심과 압류는 처음부터 다시 시작됩니다.개인회생은 접근 방식이 다릅니다개인회생은 채권자와의 협상이 아니라 법원의 결정으로 진행되는 절차입니다.신청과 동시에 금지명령이 내려지면 전화, 문자, 압류, 가압류 등 모든 추심 행위가 법적으로 중단됩니다.또한 개인회생은이자 전액 면제원금 대폭 조정(사안에 따라 최대 90%)변제 기간 3~5년 확정이 가능하다는 점에서 채무를 미루는 제도가 아니라 구조를 재편하는 제도에 가깝습니다.그래서 실무에서는 이렇게 정리합니다.신복위는 시간을 사는 제도, 개인회생은 끝을 정하는 제도라고요.2026년 기준, 단순 비교는 더 위험합니다최근 제도 운영 방향도 함께 봐야 합니다.신복위는중위소득 기준과 지원 요건이 점차 엄격해지고 있고개인회생은성실 변제 시 신용 회복 속도가 빨라지는 방향으로 제도 운용이 개선되고 있습니다.과거처럼 “신복위가 신용에 유리하다”는 단순 공식은 더 이상 성립하지 않습니다.이제는 얼마를 줄일 수 있느냐보다, 언제 끝나느냐가 훨씬 중요한 기준이 됩니다.지금 반드시 던져야 할 질문이 시점에서 필요한 질문은 단순합니다.이자를 줄여 시간을 늘리면현실적으로 감당이 가능한 구조인가아니면 원금 자체를 조정하지 않으면몇 년을 더 가도 상황이 반복될 수밖에 없는가실무에서 보면 신복위를 유지하다 실효된 뒤 개인회생으로 넘어오는 사례는 매우 많습니다.문제는 그 사이에 발생한 추심, 압류, 신용 손상이 불필요한 비용으로 남는다는 점입니다.비교의 목적은 ‘선택’이 아니라 ‘종료’입니다신복위냐 개인회생이냐는 옳고 그름의 문제가 아닙니다.지금의 소득, 채무 규모, 지속 가능성을 기준으로 어떤 제도가 더 빨리 끝으로 갈 수 있는지를 판단하는 문제입니다.제도는 목적이 아니라 수단입니다.가장 중요한 것은 지금의 선택이 5년 뒤에도 같은 고민을 반복하게 만들지 않는지입니다.정리하며신복위는 버틸 수 있을 때 의미가 있고개인회생은 버티기 어려워졌을 때 구조를 바꿉니다전환 시점을 놓치면 비용은 커집니다신복위 회생 비교는 마지막 단계에서 하는 판단이 아닙니다.지금 해야 선택이 됩니다.지금의 구조를 기준으로 가장 현실적인 종료 지점을 차분히 점검해보는 것이 지금 할 수 있는 가장 중요한 결정입니다.