육아휴직대체근무기간과 기간제근무기간의 계속근로여부 판단
[개요] A 근로자의 근무이력
1. 육아휴직대체자 근무기간 및 업무내용 : 2024.01.01. ~ 2024.12.31 / B부서 C업무 / 계약직 공개채용 / 계약만료
2. 기간제근로자 근무기간 및 업무내용 : 2025.02.01. ~ 2026.01.31 / B부서 C업무 / 계약직 공개채용
3. B부서에서는 A근로자의 재계약을 희망하고 있으며, 본사는 별도의 재계약 평가 관련 취업규칙이 존재함.
육아휴직 대체인력의 경우 기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당하는 것으로 알고 있는데,
동일한 부서에 동일한 업무를 수행한 경우에도 예외사항에 해당되는지 궁금합니다.
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
질문 주신 내용만으로 보았을 때 아래와 같이 해석이 가능합니다.
1) 2024.01.01.~2024.12.31. 육아휴직대체 근무 = 기간제법 예외 인정= 네, 그렇죠. 문제 없습니다.
2) 육아휴직 종료 후 2025.02.01.~2026.01.31. 동일 부서(B), 동일 업무(C), 공개채용 형식의 기간제 계약 = 육아휴직 대체 목적이 존재하지 않으므로 예외 불인정됩니다.
3) 계속근로 여부 판단 = 계약 형식, 채용 방식과 무관하게, 업무의 동일성, 부서 동일성, 실질적 계속성이 인정되므로 ①과 ②는 계속근로로 합산될 가능성이 높다고 판단됩니다.4) 동일 부서, 동일 업무라도 예외 유지되는지???
본사 취업규칙상 재계약 평가 제도가 존재하더라도, 이는 기간제법의 강행규정을 회피하는 근거가 되지 않습니다. 재계약 평가를 거쳐 계약을 갱신했다는 사정만으로 무기계약 전환을 부정할 수 없습니다
아니요. 동일 부서, 동일 업무 여부는 오히려 게속 근로성을 입증하는 요소로 작용되어집니다.
육아휴직 대체 예외는 동일 업무&동일 부서라 하더라도 대체기간에만 한정되며, 이후 체결된 기간제 계약은 일반 기간제로 보아 계속근로기간 합산 및 무기계약 전환 판단 대상이 됩니다.