출산 또는 질병, 부상 등의 사유에 따른 파견기관 관련하여 문의 올립니다.
파견법인가에서 출산, 질병, 부상 등 "그 사유가 객관적으로 명백한 경우"에는 "그 사유의 해소에 필요한 기간"을 근로자 파견의 기간으로 한다고 하는데,
상기의 경우 "그 사유의 해소에 필요한 기간"이라는 것이 어느 정도의 기간인지 궁금합니다.
통상적으로 인수인계 기간을 1개월로 가정한다고 하면, 이러한 인수인계 기간을 포함하여 근로자의 파견이 가능한 것인지,
아니면 인수인계 기간을 제외한 기간만 근로자의 파견이 가능한 것인지 궁금합니다.
5개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기에 질문자님이 질문하신 "그 사유의 해소에 필요한 기간"에 대한 노동부의 행정해석은 (고용차별개선과‒956, 2013.5.21.) 아래와 같습니다:
기본적으로 "파견근로자보호 등에 관한 벌률 (약칭:파견법) 제5조 제2항 (근로자파견 대상 업무 등)"은 출산.질병.부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수있다 라고 ( 즉 근로자파견대상업무가 아니라 하더라도 가능함)명시합니다.
그리고 "동법 제6조 제4항 (파견기간)"은 상기에서 언급된 출산.질병.부상. 등으로 결원이 생긴 경우는 그 사유의 해소에 필요한 기간을 파견 기간으로 하도록 하고 있으니, 이에 근로자의 파견 기간은 출산이나 질병 혹은 부상 등으로 결원이 생긴 날로부터 그 사유가 해소되는 날까지 되어야 합니다.
즉 예를 들어 육아휴직을 6개월 사용해서 2020년 2월1일부터 7월31일까지 결원이 생긴다며 파견기간은 육아휴직기간인 2020년 2월1일 부터 7월31일까지가 되어야 할것이며, 1개월간의 인수인계 기간을 추가해서 2020년 1월1일부터 7월31일까지가 되어서는 안됩니다.
결론적으로 인수인계 기간을 제외한 결원이 생겨서 그 사유의 해소에 필요한 기간 (예: 육아휴직이 6개월이라면 6개월만)만큼만 근로자의 파견이 가능할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제4항 제1호에서 명시하는 "해당 사유의 해소에 필요한 기간"이란 실제 그 출산, 질병, 부상 등으로 출근하지 못하는 기간을 의미합니다. 따라서, 인수인계 기간을 포함하여 근로자의 파견은 원칙적으로 불가능합니다.
이와 관련한 고용노동부의 행정해석은 다음과 같습니다.
출산에 따른 파견기간 관련
회시번호 : 고용차별개선과-14555, 회시일자 : 2014-07-25
【질 의】
❑ 당사 여성근로자 ‘A’가 2012.9.30.부터 2014.6.30.까지 육아휴직으로 인하여 동 기간동안 파견근로자 ‘B’를 사용하였음
- 육아휴직으로 인한 파견근로자를 사용할 사유가 해소 되었으나, 여성근로자 ‘A’에 대해 업무 인계인수 차원에서 2014.9.29.까지 파견근로자‘B’를 더 사용할 수 있는지?
❑ 당사 ‘A’가 다시 임신을 하여 2014.9.30.부로 출산휴가 및 육아휴직을 들어가려고 준비하고 있어, 이때 파견근로자 ‘B’를 2014.9.30.부터 출산으로 인한 사유가 해소되는 기간 동안 다시 사용할 수 있는지?
【회 시】
❑ 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 한다) 제5조제2항에서는 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 근로자파견대상 업무가 아니라 하더라도 근로자파견사업을 행할 수 있도록 하고,
- 같은 법 제6조제4항에서는 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간을 파견하도록 하고 있습니다.
❑ 따라서 근로자파견의 기간은 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 날 부터 그 사유가 해소되는 날까지가 되어야 할 것이며, 귀 예시의 경우라면 파견기간은 ‘A’의 출산에 따른 육아휴직 기간인 2014.6.30.까지가 되어야 할 것으로 사료됩니다.
- 이는 출산·질병·부상 등의 사유 발생 여부 및 그 사유가 해소되는 기간 등을 명확히하여 법적 안정성을 도모하고 파견기간에 대한 임의적 해석 또는 이해관계에 따른 남용 등의 사례를 방지하기 위함입니다.
❑ 아울러, 「파견법」에서 출산 따른 파견사유가 객관적으로 명백한 경우 이러한 사유가 반복적으로 발생하였다고 하여 동일한 파견근로자의 사용을 금지하고 있지 않기 때문에 ‘A’가 다시 임신을 하여 동일한 파견근로자 ‘B’를 14.9.30.부터 ‘A’의 출산으로 인한 사유의 해소에 필요한 기간까지 사용해도 무방할 것입니다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법상 '사유의 해소에 필요한 기간'이란,
말 그대로 해당 파견근로계약이 체결된 이유가 사라지는데 필요한 시간입니다.
예를 들어 어떤 근로자가 병가를 4개월 사용함에 따라 파견근로자를 활용한다면 4개월을,
어떤 근로자가 육아휴직 1년을 사용함에 따라 파견근로자를 활용한다면 1년을 의미하는 것입니다.
딱 해당기간만이므로 인수인계 기간 등은 고려되지 않은 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자파견은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 하고 있으나(파견법 제5조제1항), 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견을 할 수 있습니다(파견법제5조제2항) 그리고, 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 해당 사유의 해소에 필요한 기간동안 파견할 수 있습니다(파견법 제6조제4항제1호).
고용노동부 유권해석은 해당 사유의 해소에 필요한 기간은 ‘출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 날부터 그 사유가 해소되는 날까지 만을 의미하고, 이는, 출산·질병·부상 등의 사유 발생 여부 및 그 사유가 해소되는 기간 등을 명확히 하여 법적 안정성을 도모하고 파견기간에 대한 임의적 해석 또는 이해관계에 따른 남용 등의 사례를 방지하기 위함이다’이라는 입장입니다.
따라서 사안의 경우 고용노동부 유권해석에 의하면, 인계인수 기간은 해당 사유의 해소에 필요한 기간에서 제외된다고 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김교원노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "파견법"이라 함) 제6조(파견기간) 제4항 제1호에서 규정하고 있는 "출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유의 해소에 필요한 기간"에 대한 질의로 보입니다.
출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우에 파견근로자로 대체하려는 경우 그 해소에 필요한 기간은 객관적으로 명확해야 하기 때문에 원칙적으로 출산, 질병, 부상이 발생한 시점부터 복귀하는 시점까지로 보는 것이 타당하며, 인수인계 등이 필요하여 일시적으로 기간이 중복될지라도 해당 기간은 최소한으로 인정되어져야 할 것으로 판단됩니다.
