만약 영어로 근로계약서에 들어가는 주요근로조건을 명시해서 교부를 한경우의 문제
만약 근로자가 사용자를 상대로 입사당시에 근로계약서에 명시된 주요근로조건 등이 영어로 되어있기에 주요근로조건을 명시한 근로계약서 (즉 서면)를 제공하지 않았다고 주장 한다면 어떻게 되나요?
사용자는 외국계 디자인회사라서 영어를 다 어느정도는 잘 구사하는 직원들이 일하고 있고 사용자는 영문으로 주요근로조건을 명시한 근로계약서를 제공했다고 주장하고 있습니다. 그리고 영어로 된 주요근로조건의 내용을 보면 제대로 다 근로조건내용등이 들어가 있는데 근로자는 한글로 명시된것을 주지 않아서 이는 근로기준법 위반이라고 하는데 어떻게 처리가 되어야 바람직한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에는 우선 해당 사업장이 외국계 회사기에 대부분 영어를 사용하는것으로 판단되며, 상세정황이 주어져야 좀더 명확히 판단이 되겠지만 주어진 정보만을 가지고 본다면, 외국계 회사라는 특징 때문에 현재 직원들 및 해당 근로자도 영어를 기본적으로 잘 구사하고 이해할수 있다는 판단이 듭니다.
따라서 질문자님이 언급하신것 처럼 영문으로 작성되어다고는 하지만 해당 서면(근로계약서)에는 주요 근로조건 등이 다 포함되어있다고 하셨으니, 만약 해당 근로자가 영어로 작성된 주요 근로조건 등이 포함된 근로계약서를 잘 이해할 정도의 영어 실력이 있다면 이는 근로기준법 위반이라고 볼수 없을것으로 판단됩니다.
원칙적으로 '근로기준법 제17조 제2항 (근로조건의 명시)"는 궁극적으로 근로자를 보호하고 근로조건 등에 대해서 사용자와 근로자사이의 분쟁발생을 사전에 막기위함으로 제정된것으로 볼수 있을것인데, 상기의 경우에 해당 근로자가 영어로 작성된 주요 근로조건 등을 이해한다면 해당 근로기준법 조항을 만족하고 위법이 아니라고 할수 있을것입니다.
따라서 결론적으로 상기 근로기준법 위법의 여부는 해당 근로자가 영어로 서면에 명시된 (근로계약서) 주요 근로조건 등을 얼마나 잘 이해를 하는냐에 달려 있다고 볼수 있으며 (즉 해당 근로자의 영어 판독 능력이 중요), 만약 외국계 회사의 특징상 해당 근로자도 영어로 작성된 주요 근로조건 등을 이해하는데 문제가 없다면, 사용자가 상기 근로기준법을 위반했다고는 볼수 없을것으로 판단됩니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 설민호 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련사례를 본 적은 없으나, 근로계약서에 주요 근로조건이 모두 명시되어 있는점, 고용계약 체결당시 근로자와 사업주 양측 모두 서명을 완료하였을 것으로 보이는 점에 비추어 볼 때, 영문근로계약서의 효력에는 영향이 없을 것으로 보입니다. 한글로 된 근로계약서를 교부해야한다는 명시적인 법규정 또한 존재하지 않습니다.
정확한 사실관계를 알 경우 보다 상세한 답변이 가능합니다.
도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 한경태변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
서면을 교부한다고만 되어있고, 근로자와 사용자간 서로 이해하고 있는 영어로된 계약서라면 근로계약서를 교부하지 않았다고 보기는 어렵다는 생각입니다.
이상, 답변드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이성재변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
위 근로기준법 조항에 따라 근로계약을 제공하여야 하나, 해당 근로계약을 반드시 국문으로 작성해야 한다는 규정은 없습니다.
위의 소정근로시간 및 휴일 유급휴가 기타 조건 등을 명시한 서면을 교부한 것이라면 해당 영문 근로계약서 교부가 반드시
근로계약서를 교부하지 않았다고 보기는 어려울 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김성훈변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 내용은 답변내용에 기초하여 작성된 것으로, 구체적인 사정에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
영문 근로계약서 등에 대하여 근로계약 체결시부터 근로자가 한글 근로계약서의 교부를 요청했다는 등의 사정이 없다면 근로기준법 위반으로 보기 어렵습니다.
