안녕하세요.
회사 설립 시점부터 플랫폼 개발을 위해 합류하신 개발자 분이 있습니다.
처음에는 CTO로 개발을 진행하셨습니다.
문제는 년차가 진행되면 될 수록 업무 성과, 팀원 관리, 타 부서와의 갈등 여러 문제가 발생하기 시작했습니다.
실제로 CTO에 대한 불만으로 퇴사를 결정한 직원도 발생했습니다.
또한 개발 테스트 비용이나 서버 비용으로 지출하는 비용이 몇 천만원 이상 급으로 과다하게 사용되었다는 점이 확인 되었습니다. 사측에서는 몇 차례 이에 대해서 수정을 요구 했지만 해결이 안되었습니다.
그 결과 실적 부족 및 기타 사유로 인해서 현재는 CTO 직책은 내려 놓은 상태입니다.
이후 후임 CTO가 이후 확인했더니, 지나치게 과다한 비용을 개발에 사용했다는 점이 다시 한 번 확인 되었습니다. 회사 초기 멤버다 보니까 사내에서 고액 연봉을 받고 있어서 회사 측에서는 3개월 전에 사직에 대해서 한번 이야기를 한 상태인데, 당사자는 3개월이 지난 시점에도 아무런 반응이 없습니다.
사측에서는 이제 이 분을 정리하려고 하는데, 위의 사례에서 권고사직이 아닌 해고의 형태로 진행을 할 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 구체적인 해고 사유를 규정하고 있지 않기 때문에 해고 사유의 정당성 여부는 사안마다 별도로 판단됩니다. 만약 해당 근로자의 고의 또는 과실로 인하여 회사의 재산상 막대한 피해가 발생하였고, 이것이 입증 가능하며, 해당 근로자가 개선의 모습이 보이지 않는다면 해고사유에 해당할 수도 있을 것으로 사료됩니다.
해고의 경우 사유와 함께 절차적 정당성도 갖추어져야 합니다. 해고의 예고, 해고의 서면통지 등의 절차적 요건도 반드시 갖추시기 바랍니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관련 법령
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
2. 관련 대법원 입장: 대법원 2014. 11. 27., 선고, 2011다41420, 판결
근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되,
근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.
3. 질문자의 경우
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다만,
바로 해고를 하기보다는 감봉 등을 한 후 징계해고로 나아가는 것이 안전한데, 해당 직원의 경우 이미 수차례 문제가 있었기 때문에 관련 자료를 확보하고 징계가 이미 수차례 이루어졌다면 바로 징계해고하더라도 큰 문제가 없을 것으로 사료됩니다.
해고사유 등의 서면통지(근로기준법 제27조) 등의 절차적 측면도 적법하게 준비하시고, 아울러 상시 근로자 수가 5인 미만 사업장인 경우 근로기준법 제23조 등이 미적용됨을 참고하시기 바랍니다.
