영상물 번역등을 하는 프리랜서도 근로자에 해당되나요?
지인분이 일본어와 영어로 된 영화나 애니메이션 번역 등을 하시는데 프리랜서로 일하는 것처럼 보이지만 매일 회사에서 전화와서 일에대해서 지시나 확인 같은것을 한다고 합니다.
매달 월급식으로 급여를 회사에서 받는데 혹시나 회사와 문제가 생기거나 하면 근로자로 보호를 받을 수 있을지 의문인데요. 지인분이 근로자로 인정받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 기본적으로 프리랜서는 스스로가 개인사업자 (근로기준법상 근로자가 아님)로서 용역을 제공해서 그에 대한 댓가를 지불받기에 , 프리랜서로써 자신이 가진 경력이나 스킬을등을 가지고 자신을 고용하는 회사와 연봉/급여 협상을 해서 최종결정하기에 개인에 따라서 천차만별이 될수 있습니다. 그러나 회사에 따라서 회사내규 및 취업규칙 (프리랜서 고용시)에 의거한 프리랜서 고용절차 및 급여 측정 등은 있을수 있겠지요.
허나 현재 질문자님의 지인분의 경우에 영상번역을 하는 프리랜서로 일하신다고 하셨는데 만약 하기의 근로자성 인정 기준에 따라서 근로자처럼 회사에서 회사의 지시를 받으면서 종속적인 관계로 근로를 제공한다면 이는 근로자성 인정 기준에 맞으니, 근로기준법상 근로자성으로 인정받을수 있으며, 이로 인해서 근로기준법이 적용이 되니 임금체불등이 발생시 관할지역 고용노동청에 문제 제기도 가능할것입니다.
이에 대법원 판례도 (대법원2007.1.25선고2005두8436판결) "종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.”라고 판시했습니다.
그리고 참고로 근로자성 인정 기준 예들은 아래와 같습니다 :
취업규칙 및 인사규정 등의 적용여부
근무장소와 근로시간의 구속성 여부
업무지시 명령 및 감독여부
원자재 및 작업도구의 소유귀속 여부
자기 사업의 위험성 여부
제3자의 대체를 통한 업무대행 가능여부
보수의 성격과 고정급 여부
4대보험 가입 등 사회보장제도에 따른 근로자 지위 인정 여부
결론적으로 상세정황이 부족하기에 주어진 정보만을 가지고 판단하자면 상기에 언급하신것 처럼 질문자님의 지인분이 현재 업무 수행 중에 업무를 어떻게 해야 하는지 등의 상당한 업무지시/지휘 명령 및 감독을 사용자에게 직접받고(즉 본인이 알아서 업무를 진행해서 결과물만 보여주는것이 아니라) 이에 따라서 회사에서 제공하는 작업도구와 자재/리소스 등을 사용해서 일을 하면서 급여를 고정적으로 받으신다면, 근로기준법상 근로자성으로 인정받을 확율이 높다고 봅니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 설민호 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자의 지인의 경우 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는 것으로 보이므로 근로자로 판단될 만한 여지가 있습니다. 그러나 이것만으로는 부족하고, 사실관계가 더 부가되어야 할 것 같습니다.
아래는 근로기준법상 근로자에 해당되기 위한 근로자성 판단기준입니다.
근로기준법상 근로자에 해당되기 위해서는 근로자성이 인정되어야 합니다. (개별적 노동관계를 다루는 근로기준법상 근로자와 집단적 노동관계를 다루는 노조법은 근로자의 개념을 다르게 정의하고 있음)
판례는 "계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다"고 판시하고 있습니다.
구체적인 판단기준은 다음과 같습니다.
[출처: https://m.lawtimes.co.kr/Content/Article?serial=156920]
예시되는 판례는 "종속적인 관계"를 판단할 때,
업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며
업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지,
사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지,
노무제공자가 스스로 비품 · 원자내나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와,
보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 여부 등의 보수에 관한 사항,
근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도,
사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부
등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다
라 설시한 바 있습니다.(대법원 2012. 5. 10. 선고 2010다5441 판결)
정확한 사실관계를 안다면 더 도움이 될 수 있을 것 같습니다.
도움이 되길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이승환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자인지 여부는 다편적으로 결정되는 것이 아닙니다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대한 판단기준을 제시한 수많은 대법원 판결이 있습니다.
아래의 판단요소가 근로자 여부를 판단하는 중요 요소입니다.
대법원 2019. 4. 23., 선고, 2016다277538, 판결
【판결요지】
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다.
여기에서 종속적인 관계가 있는지는,
업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,
사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지,
노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와,
보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및
근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항,
근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도,
사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 한경태변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문내용만으로는 근로자에 해당하는지에 대해 판단할 수 있는 근거가 부족합니다. 다만 프리랜서에 보다 가깝다면 근로자성을 인정받기는 쉽지 않습니다. 근로자인지에 대한 판단 기준을 대법원은 아래와 같이 설시하고 있습니다.
"근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무수행 과정에서 사용자가 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무 시간ㆍ장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업 도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다."
이상, 답변드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이성재변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).”라고 판시한 바 있습니다.
그러므로 개인사업자인 프리랜서라고 하더라도 위의 판례에서 핵심적인 부분인 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 여러 종합적인 사실관계와 조건 등을 종합하여 판단하게 됩니다.
아직 위 사실만으로는 해당 사안에서 근로자로 볼 수 있는지에 대한 판단근거가 부족합니다. 추가 확인후 근로자 성을 검토해보아야 하겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김성훈변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 내용은 답변내용에 기초하여 작성된 것으로, 구체적인 사정에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
