안녕하세요 정리해고 관련 궁금한점이 있어 여쭤봅니다.
- 상황
현재 회사는 경영상 악화의 이유로 각 부서를 분사하는형태(스핀오프)로 직원들을 내보내려고 합니다.
스핀오프를 하지 않는 부서를 권고사직 개념으로 일정기간까지 각 부서의 사업을 종료하고 해고 통보를 받은 상태인데요
이에 해고통보를 받은 부서의 인원들이 모여 협의체를 만들었습니다.
질문)
1. 협의체에 대표를 뽑지 말자라는 의견이 나와서 모두가 대표의 역할로 입장문을 만들고 있는 상황인데요 노사대표라는 게 꼭 필요한 부분인지, 필요하다면 법적으로 그러한 부분이 명시되어 있는지 궁금합니다.
2. 협의체가 원하는건 부당해고에 대해 회사에 계속 남아 있겠다가 아닌 사업종료를 한 시점 부터 이직준비기간(다른회사로 이동할수 있는 시간)을 더 늘리자는 것 입니다. 현재 회사에서는 2개월의 이직기간을 이야기 한상태이고, 직원들은 6개월의 이직기간을 이야기 하고 있습니다. 이러한 요구로 협의가 가능한가요?(결국 직원들은 나간다는것)
3. 회사에서는 권고사직/정리해고 에 대해서 명확하게 명시 하지 않은 상황입니다. 그러한 상황에서 직원들이 사측에 요구할수 있는 내용은 어떤 것이 있는지 궁금합니다.
4개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
해고는 개별 근로계약의 해지를 의미하므로 협의체를 구성하더라도 대표를 선정해야 하는 것은 아닙니다.
질의와 같은 협의체의 활동에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으므로, 당사자간 협의는 가능하나 법적으로 강제할 수 있는 것은 아닙니다.
권고사직은 근로자의 사직을 유인하는 행위로서 해고와는 구분됩니다. 근로계약이 일방적으로 종료된 상태라면 이는 권고사직이 아닌 해고에 해당합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 근로기준법 제24조 제2항에 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의
과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를
대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정
하고 있습니다.
2. 이직기간에 대해서는 서로 합의하여 조율하시면 됩니다.
3. 권고사직이든 정리해고든 갑작스러운 퇴사이므로 이직기간 및 위로금 등과 관련하여 협의를 해보셔야 될 것 같습니다.
4. 감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 회사와 해고 및 이직과 관련하여 협상의 여지가 필요한 상황이시라면 적어도 협의체의 공통된 의견임을 전달하거나 제시할 수 있는 대표자는 필요할 수도 있습니다. 다만, 해당 대표자가 협의체의 모든 의사결정 권한을 위임받아 행사하는 것이 아니라 단순히 협의체 내부 구성원들로부터 취합된 공통 의견임을 전달하거나 제시하는 정도의 역할을 하는 대표가 되는 것도 가능합니다.
2. 이직기간에 대해서는 회사와 협의할 수 있는 부분이라고 볼 수 있습니다.
3. 회사가 현재 추진하고 있는 부서 및 인원정리가 결국은 근로기준법에 따른 경영상 이유에 의한 해고일 수 있습니다. 따라서 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부를 문제삼아 이를 다투겠다는 취지의 움직임도 함께 필요할 수 있습니다. 취할 수 있는 법적인 조치를 강구하면서 회사가 협상 자리에 나올 수 있도록 이끌어 내는 것이 필요합니다. 그때 협의체가 원하는 것들을 제시하면서 협상을 해야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
1. 노조가 아닌 협의체라는 것은 법에 규정되어 있지 않습니다. 임의조직이니 대표를 뽑을지 말지는 본인들 판단입니다.
2. 협의는 가능합니다. 하지만 노조의 교섭 요구가 아닌 임의단체인 협의체의 요구에 회사가 응할 의무는 없습니다.
3. 질문 내용이 막연합니다만, 비슷한 경우의 타 회사 사례를 참고하여 위로금 등을 요구할 수 있을 것입니다. 이 또한 회사의 법적의무는 아닙니다.
