통상임금의 '고정성'에 관한 대법원 판결

1. 대법원은 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직 조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제 된 사건에서, 아래와 같은 전원 일치 의견의 전원 합의체 판결을 선고하여 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였는데, 오늘은 이에 대한 판결을 살펴보겠습니다{대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다 247190 전원 합의체 판결(상고기각) 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다 302838 전원 합의체 판결(파기환송)].

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2. 사실관계와 관련하여, 2020다 247190 사건은 피고 소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 원고들은 지급일 현재 재직자에게만 지급하는 재직 조건이 부가된 정기 상여금, 성과급 최소 지급분이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 법정 통상임금을 기초로 재산정한 시간외 근무수당 차액을 청구하였고, 2023다 302838 사건은 피고 소속 근로자인 원고들은 기준 기간 내 15일 미만 근무한 경우 지급 대상에서 제외하는 조건이 부가된 정기 상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하며 이를 통상임금에 넣어 재산정한 연장근로수당 등 차액을 청구하였습니다.

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3. 종전의 대법원의 판결은 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적‧일률적‧고정적으로 지급된 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하는데, 재직 조건 및 근무일수 조건부 임금, 근무실적 평가를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 고정성이 부정된다고 판시하여 왔던 바, 고정성을 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단할 것인지가 쟁점이 되었는데, 종전 판례가 제시한 ‘고정성’ 개념을 통상임금의 개념적 징표로 계속 유지할 것인지, 그렇지 않다면 ‘통상임금의 개념과 판단 기준’을 어떻게 재정립할 것인지가 논의되었습니다.

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4. 위 사안에 대하여 대법원은 종전 판례가 제시한 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하였는데, '고정성’은 통상임금에 관한 정의 규정인 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 법령 어디에도 근거가 없다는 점 등을 근거로 위와 같은 판결을 하였는데, 통상임금에 관한 새로운 법리는 ① 통상임금의 본질인 소정근로의 가치를 온전하게 반영하여야 한다는 요청과 ② 도구 개념으로서 요구되는 사전적 산정 가능성(통상임금 판단의 예측 가능성)을 모두 충족하며 재직 조건부 임금뿐 아니라 근무일수 조건부 임금 등 다양한 임금 유형에 정합적으로 적용될 수 있는 명확한 지침이라는 의의가 있다고 할 것입니다.