답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간제라는 것은 근로자와 연장근로합의가 있는 경우 주52시간내에서 근로시킬수 있다는 것입니다.이때 근로는 실제 근로한 시간을 말하며, 공휴일여부 무관하고 실제 근로한 시간이 주 40+12시간 내라면 위법하지 않습니다.공휴일이 유급인 무급인지 여부는 상시근로자수 30인이상인지 미만인지 여부 , 주별로 휴무일과 공휴일이 겹치는지 여부로 가산여부가 결정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간이 정해져있든 아니든 8시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 7시간에 대해서 주휴수당 포함된 최저금액은 73248원입니다.일별로 248원 미달로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 제공한 근로에 대해서 사업주는 임금을 지급해야합니다.수습기간근로자도 근로계약이 성립한 자로서 사업주의 지휘감독아래 근로했다면 사업주는 임금지급의무 부담합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 계약직이 완전히 별도의 채용절차를 거쳐서 이루어진 경우라면 실업급여 신청가능할 것입니다.(수급자격 충족해야합니다.)다만 단순히 형식상 절차로 퇴사 재입사 하는 경우라면 수급 불가합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다폐업으로 인해 근로자가 퇴직한 경우 해당일로부터 14일이내 지급해야하며,그이후 미지급한 경우 임금체불로 노동청 진정가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 교장이 업무 관련자들에게 경위서를 쓰라고 하는데 학교 조직의 특성상 위원회 위원장이 교장이고 같이회의하고 회의록에 서명하였고 내부결재까지 받아 다 알고 있는 사실을 이제와 경위서를 쓰라는 이유는 뭘까요? 위원회에서 언급한 사정외에 근로자에게 직접 해당 사안에 대해서 사실관계를 확인하기 위한것으로취업규칙등에서 경위서(시말서)제출을 요구하는 경우 사업주는 이규정을 근거로 작성 요구할 수 있을 것입니다.그리고 경위서를 쓰면 무슨 불이익이 있나요?징계수단으로서 견책 또는 경고에 해당하는 경우 경위서 제출을 추가적으로 요구할 수 있습니다.경위서 제출자체로 불이익이 따르진 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.현행법상 직장내괴롭힘 신고로 인해 해고 조치등의 불리한 처우를 하지 않는 한 벌칙적용대상에 해당하지 않습니다.따라서 내부적으로 처리가 안된다면 노동청 직장내괴롭힘 신고해야할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2년 파견직 업무 후, 회사에서 재계약을 요구했지만 거절할 경우 실업급여 신청이 가능한가요 ?계약은 1년 단위로 총 2년입니다.수급자격자체는 충족할 것이나, 수급사유중 계약기간만료시 사업주의 재계약요청을 거절할 경우 예외사유 인정되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사일기준으로 모두 개근한것으로 가정시 57개 발생합니다.연차는 연차사용기간이 만료한 달의 통상임금으로 산정합니다.다만 내부규정에서 평균임금으로 재산정하는 것이 아닌 경우여야 합니다.최초입사 1년미만근로의경우 월단위 연차가 발생하나, 21.3.1~21.6.6 은 1년간 근무한것이 아니므로 미발생합니다.상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이러한 외국계 기업의 사내 규칙이 현재 한국 법에 문제가 없는지 궁금합니다.외국계회사라도 한국지사를 두는 경우 근로기준법 적용대상입니다.이경우 근로계약서에서 포괄연장근로합의가 존재해야 할 것이며, 단순히 취업규칙상 위와같이규정한 경우 문제의 소지가 높습니다.2. 그리고 문제가 된다면 어떤 방식으로 풀어나가야할지도 궁금하구요.근로계약서 내용 확인해 보시고, 만약 취업규칙에 따른다고 하고, 취업규칙에서 포괄연장 야간 휴일근로에 대한 시간을 구분하지 않았다면, 연장근로수당 청구를 고려해 볼 수 있을 것입니다.3. 직급이 있다보니 누가 시켜서 잔업을 하기보단 스스로 잔업을 하는 경우가 많은데 제 스스로 하는 잔업이라면 보상을 요청하기가 어려울까요?스스로 잔업은 자발적으로 일하는 것으로 근로에 해당하지 않습니다. 다만 내부시스템상으로 연장근로을 신청하여 승인처리되는 것이라면 연장근로로 볼 가능성이 높습니다.