답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.필요한 서류가 뭐가 있는지 궁금합니다..1. 감시단속적 근로자 승인신청서2. 단속적 근무형태인지 여부(근로계약서 및 주행 운행시간, 휴게시간 구비여부)3. 근로자의 감단승인 동의서필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.서면또는 그에 준하는 전자결재시스템이 완비된 가운데 수정이 불가한 문서상태가 아니라면적법한 연차촉진에 해당할 수 없는 바, 수당 지급해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지인의 회사에서 임산부인 근로자가 자신에게 연장근로를 시켰다며 부당하다고 하고 있는데, 회사에 임신 사실을 말하지 않고 있던 상황이라고 합니다. 그러면 회사가 모르는 상황임에도 임산부의 연장근로가 제한되는 시점이 언제인가요?제74조(임산부의 보호)⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.외부적으로 확인되기 전까지 사업주가 해당사정을 알 수 없는 바, 임신사실을 안시점부터 제한된다고 보아야할 것입니다.사전에 근로자가 임신사실을 알렸음에도 불구하고, 사업주가 연장근로를 요구한경우라면임신사실을 알린시점부터 제한된다고 보아야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 지인의 과거 사실에 대하여서는 징계를 하지 않았지만, 이후에 징계를 하는 과정에서 과거 사실까지 다 끌어들여서 징계한 경우에 그 징계가 문제있다고 봐야 하나요?징계시효규정을 별도로 두고 있다면, 시효경과에 해당하는 사실은 이를 다툴수 없습니다.설령 징계시효규정이 없더라도, 행위당시에 별다른 문제를 삼지 않고 있다가,추후 다른 징계사유에 해당사유를 더하여 가중징계하는 것은 징계행위시에 처벌해야하는 원칙에 위배된다고 보여집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 5인이상 50인미만 사업장의 경우 1주(휴일포함한 7일 )개념이 적용되지 않으므로,1주 최대 68시간 가능합니다.다만 21.7.1까지 적용되며, 이후 주52시간제한 받습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서상 자동연장조항을 두고 있다면, 계약거절의 합리적인 사유를 명시해야합니다.2. 다만 근로계약서상 계약기간만 명시되어 있고, 별도 연장조항을 두지 않았다면기간만료 사실을 통지하면 족하므로, 별도 사유를 작성하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 4대보험 가입로 인해서 근로자의 부담분을 납부하는 것이라면 실제 금액을 산출한것과 주휴수당 및 퇴직금 금액을 비교해서 판단해야할 것이며,2. 이미 발생한 주휴수당 의 경우 근로자의 자유로운의사에 기한 동의가 있어야하며,사업주 강요에 의해 작성한 것은 취소할 수 있습니다. 다만 강요사정을 근로자가 입증해야합니다.아울러 퇴직금 합의서의 경우 사전에 포기하는 것에 해당하므로, 인정되지 않습니다.3.주휴수당 및 퇴직금 계산 청구해보시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019년 입사 2020년퇴사 20인 미만 사업장 중도 퇴직자인데 늦은 출퇴근에 힘이들어 퇴사했는데 실업급여 자격이 안된다고 하네요 주 48시간이 넘으면 가능하다고 생각했는데 왜 안되는건지요상시근로자수 5인이상 50인미만 사업장의 경우 주 최대 68시간 근무가능합니다.48시간 넘은 사정으로는 문제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.달 미지급만 대충 계산해도 100정도 차이가 나는데 3년치에 대한 미지급을 받을수있나요?5인이상인경우 5인미만인 경우 (휴게시간 2시간 넣어서 산정 = 모두 근로한것으로 인정받기 어렵습니다.)3년치 차액분 산정결과 5인이상 대략 880만원 / 5인미만으로 볼경우 350만원가량으로 확인됩니다.또한 퇴직금도 220만원이 아닌 미지급되었던 돈 합산된 금액으로 받는건지 너무 궁금합니다퇴직금도 퇴사전 3개월임금액으로 1일 평균임금 산출하여 30일치 X 재직기간(14년9월18-21년6월30일) / 365로 계산해야합니다.220만원 이상 산출될 것으로 사료됩니다.상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.수급자격 (피보험단위기간 180일) 및 수급사유(비자발적이직)의 경우 수급대상입니다.2. 권고사직으로 처리한다면 문제되지 않으며,설령 자발적퇴사로 처리되더라도,1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우위 사정이 존재한다면 수급가능합니다.