답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.예를 들어 근로자가 80주 동안 재직 했는데 60주만 주 15시간 이상이면 60주에 해당하는 기간만 근속기간으로 보아 퇴직금 지급하면 되나요? 아니면 53주이상 채웠으니 80주모두 근속기간으로 판단해서 퇴직금 지급해야하나요?4주평균 1주 소정근로시간 15시간 이상인 주를 합산하여 근속기간 인정됩니다.역월달 재직기간대로 인정하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제92조(취업의 인정기준) 법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다.  <개정 2010. 7. 12., 2013. 1. 25., 2018. 12. 31., 2019. 12. 31., 2020. 12. 10.>1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 법 제2조제6호에 따른 일용근로자로서 근로를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우6. 「소득세법」, 「부가가치세법」 또는 「법인세법」에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)7. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우취업으로 인정되지 않을 것이며, 실업급여 원래 지급액 그대로 수령가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에 4시간 근무하면 휴게시간을 30분 이상 부여하라고 되어 있는데, 그럼 시작할 때 휴게시간을 부여해도 되는 건가요? 그리고 '이상'으로 표현되어 있던데, 그럼 3시간 동안 휴게시간 부여해도 문제되는게 없나요?근로기준법은 최저기준이므로 더 부여하더라도 문제되지 않습니다.다만 근로시간에 대비 휴게시간이 긴경우 는 근로자의 생계 및 근로가 보장되지 않는 것으로 근로자의 협의후 진행해야되며, 휴게시간 관리를 철저해 해야할 것입니다.(작업지시 일절 x 자유로운사용보장)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 진행하는 교육시간을 근로시간으로 볼 수 있나요? 참석을 꼭 하도록 하고 있구요. 매월 1회 정도 정기적으로 시행하고 있어요. 물론 근로시간 도중에 진행하는 건데 근로시간으로 보는게 맞겠죠교육내용이 기초적인 소양 정도의 내용이라면 교육으로서 근로라 보기어렵습니다.위질문의 경우 내용여부와 무관하게 정기적으로 시행되며 사업주가 꼭참석하도록 하고 있다면 근로시간으로 보아야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권은 권리발생일로부터 3년간 유효합니다.매월 임금은 임금지급일기준으로 3년입니다. 따라서 진정가능한 대상은 18.3달 분부터 가능합니다.다만 임금체불당시에 내용증명등을 보낸이력이 있다면 이를 근거로 소멸시효중단 주장가능하며, 중단인정시 해당기간부터 새로산입됩니다.공소시효는 5년으로 권리발생일로부터 14일이 경과한 날부터 기산됩니다.2016.5.급여지급일로터 청구가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.두회사간의 계약등 법률행위를 통해서 기존 영업형태를 그대로 유지하면서 인적 물적자원을 이전시키는 경우를 영업양도라 하며,이경우 원칙적으로 고용승계됩니다. 다만 고용승계를 제한하는 경우라면 해고에 해당하는 바, 정당한 사유가 존재해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 경영상 사정에 의해서 인원감축하는 것 자체를 막을순 없습니다. 다만 근로기준법상의 해고절차를 따르지않으면 문제됩니다.경영상 필요가 있더라도 해고를 피하기 위한 노력의 일환으로 순환휴직또는 무급휴직 또는 부서통폐합등의 절차가 없다면 정당하다고 볼 수 없습니다.근로기준법 제24조 참고하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.형식상 프리랜서 계약서를 작성했고, 실제로는 근로자로서 일을 한것이란 사실입증이 필요합니다.지휘감독 받은 내용 및 시업 종업시간 정해진 사정 등 입니다.입증이 된다면 근로기준법상 근로자로서 퇴직금 임금 청구권 발생합니다.또한 기본급으로 지급되는 금액은 변동이 없는 기본급여로서 지급되어야 할것입니다.아울러 퇴사했음에도 금품청산을 빌미로 업무를 유도하는 것은 강제근로 또는 협박죄에 해당할 소지가 높습니다.협박죄란련 상담은 법률자문 받아보시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사한지 3년이 지났는데 아직 퇴직금을 받지 못한 경우에는 어떻게 해야 하나요...? 원칙적으로 임금채권(퇴직금포함)은 권리발생일로부터 3년의 소멸시효를 가집니다.따라서 3년이 지났다면 불가합니다.다만 3년이내 내용증명등의 서류를 보낸 이력이 있다거나 사업주와 합의하여 기간을 연장한 기록이 남아있다면 소멸시효중단사유로 보아 해당시점부터 다시 3년 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약직과 정규직 간에 동일한 업무를 수행하고 있는데, 임금이나 복리후생같은 것들은 다르게 주고 있어서요. 이게 흔히 말하는 차별에 해당하는 걸까요? 정규직과 계약직의 무기계약직 전환시 동일한 채용절차를 거쳐서 들어왔다면 차별에 해당할 것이나,둘의 채용방식이 다르며, 회사에서 합리적인 사유를 들어 입증한다면 차별에 해당하지 않습니다.