주말 출근 강요에 대해 어떻게 대처해야 하나요?
최근 회사의 한 본부장이 일요일 출근을 넌지시 얘기했습니다. 특정 팀원들 모두에게 얘기했는데, 넌지시 얘기했지만 누가 듣더라도 강제성이 있는 말이었습니다. 이에 대해 직원으로서 어떻게 대처해야하는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주말출근이 정당한 업무 지시라면 이를 위반하는 것을 이유로 회사가 인사상 불이익을 하는 것이 문제되지는 않을 것이나, 주말 출근에 따른 초과수당은 반드시 지급되어야 할 것입니다. 만약 위 업무 지시가 정당하지 않다면 귀 근로자는 이를 거부하여 출근하지 아니할 수 있고, 이를 이유로 회사가 인사상 불이익을 가한다면 이는 부당 인사조치에 해당할 것임을 안내드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약상에 평일근무만을 소정근로일로 한 경우에는 근로자의 동의 없이 휴일근로를 강요할 수 없으므로 거부하시기 바랍니다. 거부 시 불리한 처우를 할 경우에는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
원칙적으로 연장, 휴일, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 하며, 이는 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상의 경우에 적용되는 규정임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 일요일 출근을 거부하고, 이를 사유로 징계 등이 있는 경우 부당징계 구제신청을 하는 방법과
2. 일요일에 출근한 후 연장근로수당을 지급하지 않는 경우 노동청에 신고하는 방법정도 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.
※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 업무지시에 의한 경우 근로시간에 해당합니다.
또한 자발적인 근로라 하더라도 사업주의 승인이 있다면 근로시간으로 인정됩니다.
다만 근로계약서상 포괄적으로 연장근로 또는휴일근로에 동의하고 있다면 위와같은 업무지시가 위법하다고 보기어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 소정근로일에 근로를 제공해야 할 의무는 있지만 그 외의 근로에 대해서는 거부할 수 있습니다.
사례의 경우처럼 휴일에 근로하라고 종용할 경우 스스로 판단하여 거부할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일근로수당이라도 챙겨셔야 하니,
상사의 업무지시를 녹음하거나 카톡등으로 확인받아서
증거를 확보해 놓으시기 바랍니다.
나중에 청구하려면 반드시 필요합니다.
인사과에 확인해보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 사정에 의해 부득이 휴일에 근로를 제공한 경우에는 휴일근로 가산수당이 발생합니다.
휴일근로는 8시간 이내의 근로에 대해서는 50%가산수당이 발생하며, 8시간을 초과한 근로에 대해선 100%가산수당이 발생하나, 상시근로자수가 5인 미만 사업장에게는 가산수당이 발생하지 않습니다.
따라서 휴일에 근로하였다면 휴일근로 가산수당에 대해 청구를 하여야 합니다.
반면, 계속적으로 업무상 필요가 없음에도 불구하고 주말 출근을 강요하는 등을 행하는 경우에는 직장내괴롭힘에 해당하는지 여부 등에 대해서도 판단을 받아볼 필요가 있습니다.
직장내괴롭힘은 4가지 성립요건을 충족하여야 합니다.
1. 사용자 또는 근로자가 다른 근로자에게 행한 행위일 것
2. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위일 것
3. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것
4. 상기 행위로 인해 결과적으로 피해자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
단, 직장내괴롭힘에 해당하는지 여부는 구체적 상황등을 종합하여 판단하여야 하므로 질의만으로는 정확한 판단이 어렵습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 휴일근로에 대해서는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 휴일근로 거부 자체는 근로자의 권리행사임을 유념해두시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
(1) 사용자는 연장근로( 제53조· 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
(2) 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 50%
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100%
(3) 사용자는 야간근로(22:00 ~ 06:00)에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
업무의필요성과 근로자의 불이익을 고려해야겠지만, 원칙적으로 회사 업무에 필요하다면 주말에 근로자를 출근하게 하는 것은 법적으로 문제가 되지 않습니다. 다만 휴일수당을 지급하지 않는다면 문제가 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장내 괴롭힘으로 접근하는 방법이 있습니다. 회사 내에서 고충처리신고와 , 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고가 가능합니다. 외부 신고 시에도 내부 절차를 먼저 밟도록 안내하는 경우가 많기 때문에 가능하다면 회사 내에서 먼저 신고하는 것을 추천 드립니다. 신고 시 어떤 괴롭힘이 있었는가에 대한 상세한 기록, 가능한 증거(녹음, 카톡 내역 등)들을 확보하시기 바랍니다. 또한 적절한 대응을 위해 신고 전후 노무사사무실, 직장 내 괴롭힘 센터 등 전문가와 상담하시고 진행하시는 것을 추천 드립니다.
2. 일요일 출근에 동의하지 않음을 이유로 출근하지 마시고, 이를 사유로 하여 불이익이 있는 경우 고용노동부에 신고하시는 방법이 있습니다.
