답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.제가 알기로는 계약서에 저런 근로조건을 기입하는 것이 효력이 없다고 알고있는데 아닌가요?효력이 있습니다. 당사자간 합의로 정한 사항이므로 문제되지 않습니다.규정이 없더라도 민법 제660조에 따라 규율됩니다.2.계약기간에 정함이 있는 근로자는 해당이 안되는건가요?사업주도 통상 한달전에 갱신여부에 대해서 문의하는 바, 근로자도 한달전에 미리 퇴사한다는 사정을 알리는 것이 바람직할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.  제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우2. 입사일기준 그 전으로부터 월평균인원이 5인이상 (월단위 연차의 경우) / 월평균인원5인이상으로1년간 유지된경우(연차)가 발생합니다. 3. 5인미만이 문제되는 사정은 연차 또는 휴업수당등입니다.1번과 2번을 통해 산정가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저같은 소규모 개인사업자도 직원 병가를 의무적으로 줘야 되는게 있나요?근로기준법상 병가 규정이 없습니다.따라서 회사내규나 근로계약에서 병가를 부여할지에 대해서 정하지 않았다면 개인적사정으로 쉬는 것으로 무급처리 하더라도 문제되지 않습니다.기타상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우동일업무 동일팀이 아니더라도 동일한 회사에 파견되는것이라면 해당근로자를 직접고용해야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재 분기별로 성과급 지급하고 있으며 7-9월 3분기 성과급의 경우엔 10월 급여에 포함될 예정이라는 점에서 볼때정기상여금에 해당할 경우 임금에 해당하는 바, 지급대상에 해당될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 30인이상 사업장이라면 채용절차 공정화에 관한 법률에 의거하여 반환요구 할 수 있을 것입니다.다만 30인미만 사업장이라면 사업주가 구태여 반환해줄 의무는 없습니다. 사업주와 협의하여 돌려받으시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그러나 퇴직금 지급 여부에 대해 확신을 못해 추후 노동청 진정까지 생각하고 있는데 이 경우 지급받지 못한 연차수당까지 소급하여 진정할 수 있나요?주6일이상 근로한다면 주휴수당지급대상일것이고, 월 단위 계속근로된점에서 볼때 연차 및 퇴직금 적용대상일것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.20년도 연차8개는 모두 사용한것이고20.1.1 / 20.2.1 / 20.3.1 ->3개20.4.1 15개로 총 18개 남습니다.입사일기준으로 산정한 값입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것법에서 명시한 사항을 그대로 이행한것으로 보이므로, 위법하다고 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.db형 이후 dc형 변경시 질의하신바와 같이 db형이 더 유리할 경우 원칙적으로는 노사합의에 따라 퇴직연금 규약에 따라 산정방식을 결정될 것입니다.다만 db형에서 변경된것을 이유로 불이익받지 않도록 소급기간 1년에 대하여 평균임금 30일분이상으로 처리해야 할 것입니다.합의사항을 확인해 보시기바랍니다.적법한 변경절차를 거쳐서 산정방식을 정했다면 그에 따라야합니다.