답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.DB 형은 사전에 퇴직자가 받을 금액이 정해져있고, 사업주는 일정한 부담금을 적립하도록 하고 있습니다.반면DC형은 납입적립금이 매달 고정되어 있고, 운영권을 근로자 개인이 가지는 바, 운용을 잘할 경우 운용수익이 늘어나 DB형과 같이 금액이 정해져있는 경우보다 연금액이증가될수 있습니다.또한 이직 시에도 수월하게 가능하기 때문에 DC형으로 바꾸시는 것이 유리하리라고 생각됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제46조 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의경우 평균임금의 70%를 지급하도록 규정하고 있습니다.또한 상시 근로자 수 5인이상이어야 적용됩니다.근로자본인의 귀책사유가 존재하는 경우는 사용자 귀책이 아니므로 지급의무가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제57조에서는 보상휴가제를 규정하고 있는 바, 근로자대표와의 서면합의가 있는 경우 연장 야간 휴일근로에 갈음하여 임금을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있도록 하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법이 전면적용됩니다.부당해고 구제신청권자인 근로자의 범위는 근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하고 있는 바, 일용직 또는 시급제 근로자라 하더라도 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조에 제8항에서는 임신기 단축근로를 이유로 임금을 삭감하여서는 아니된다고 규정하고 있는 바, 전일제 근로와 동일한 임금이 보장되어야 할 것이라 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비정규직 근로자가 구체적으로 기간제근로자인지 파견직인지 알수 없으나, 정규직근로자(통상근로자)가 존재하는 경우기간제법 또는 파견법상 동종 유사한 업무에 종사하는 통상근로자와 차별적 처우를 하지 못하도록 하고 있습니다.이때 동종 유사 업무 종사하는 통상근로자의 기준은 첫째 , 통상근로자여야 합니다. 같은 단시간 근로자간의 차별처우를 금지하지 않고 있습니다.둘째, 계약서 내용이 아닌 실제 업무간의 유사성을 비교합니다.셋째. 다소 차이가 있더라도 본질적인 업무에 있어서 유사하다면 동종 유사한 근로자로 보고있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근록기준법 제94조 제1항 단서에서는 불이익변경시 과반노조가 있을 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자의 과반수의 동의를 받을 것을 규정하고 있습니다.질문자의 질문내용에 비추어 불이익변경에 해당하고, 동의절차를 거치지 않았다면, 해당 불이익변경은 무효에 해당합니다.다만 판례 중 일부에서는 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 예외적으로 효력이 있는 것으로 보고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법상 1년의 육아휴직 기간을 보장하고 있습니다. 연장과 관련하여 사용자와 합의만 된다면 가능합니다. 사업장의 불이익도 없습니다.다만 육아휴직급여는 남녀고용평등법상의 1년의 육아휴직급여 기간에만 지급됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 중원노무법인 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무능력을 평가를 이유로 하는 경우 시용계약에 해당할 것으로 보입니다.(수습과 시용은 엄연히 차이가 있으나, 실무상 동일하게 사용됨)시용계약은 해약권이 유보된 근로계약의 성질을 가지는 것으로 상대적으로 해고사유를 넓게 인정하나, 합리적인 사유없이는 해고가 정당하다고 볼수 없습니다. 또한 회사 내규에서 절차를 정한 경우 규정을 준수해야합니다.더 나아가 근로기준법상 3개월 이상근무한 경우는 해고예고의무도 부담하며, 서면통지의무도 부담합니다. 다만 상시근로자수 5인미만의 경우는 해고의 정당성을 요구하지 않으며, 서면통지의무도 부담하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로 병가는 며칠까지 가능한가요? -> 병가에 관해서 근로기준법은 별다른 규정을 두고 있지 않습니다. 따라서 귀사 내규에서 병가에 대해 규정하고 있다면 그 기준에 따르면 족합니다. 장기간 병가로 인해 회사운영이 곤란하면 권고사직이나 해고 사유가 될수있나요?-> 장기간의 병가로 인해 현재 또는 향후 근로제공이 불가능한 경우에 해당한다면, 권고사직이나 해고사유가 될 수 있습니다. 다만 해고할 경우 그 사유가 정당한지 여부는 해당 근로자의 근로제공가능여부, 다른 업무로의 전환가능성 , 업무와의관련성 등을 종합하여 판단하여야 할 것입니다. 가능하다면 어떤절차를 거쳐야 하는건가요? 법적으로 문제없는 절차를 알고싶어요-> 권고사직의 경우 회사의 권유에 의해 근로자 스스로 사직하는 것으로서 근로자의 자유로운 의사에 기해 사직서를 제출케 한다면 유효하다고 볼 수 있습니다. ->해고할 경우 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 사유가 존재해야하며, 회사 내부적으로 별도의 일반해고 절차를 규정한 경우는 이를 모두 준수 해야합니다.또한 근로기준법 제26조에 따라 해고예고수당 또는 1개월전 통보가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지 절차를 거쳐야합니다.다만 상시근로자수 5인미만의 사업장이라면 근로기준법 제23조 제1항, 근로기준법 27조 규정은 적용되지 않습니다.