답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용보험을 빼면, 나머지 보험(국민, 건강, 산재) 2중가입이 모두 가능하며 소득세 및 주민세는 각 사업장 별로 소득세법에 따라 원천 징수합니다.고용보험은 이중으로 취득하는 것 자체가 불가능합니다. 일반적으로는 소득이 큰 사업자를 기준으로 부과됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.최종 단기계약직이 "상용근로자"로 취업한 경우라면, 1개월만 근무해도 실업급여 수급이 가능합니다. 최종 근무지에서 "일용근로자"로 근무한 경우, 실업급여 수급을 위해서는 "피보험단위기간 중 일용근로자로서 90일 이상 근무하였을 것 등"과 같이, 고용보험법 제40조 제1항 제5호와 제6호의 요건을 추가로 충족하여야 합니다.참고로, 고용보험법에서는 1개월 미만으로 고용된 사람은 일용근로자로 정의합니다.[참고] 고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. <개정 2019. 1. 15., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5., 2022. 12. 31.>1. 제2항에 따른 기준기간(이하 “기준기간”이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일이 속한 달의 직전 달 초일부터 수급자격 인정신청일까지의 근로일 수의 합이 같은 기간 동안의 총 일수의 3분의 1 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 고용보험법 제70조 제1항은 “30일 이상 육아휴직”에 대하여 육아휴직급여를 지급하도록 규정하고 있습니다.이에 대해 광주고등법원 2020. 5. 8. 선고 2019누12509 판결(대법원 확정)은, 육아휴직을 분할 사용한 경우에는 각 분할 기간을 "합산"하여 30일 이상이 되는 경우 육아휴직급여 지급 요건을 충족한다고 판시하였습니다.따라서 귀하의 경우는, 처음 10일간 육아휴직을 사용하고,이후 다시 2개월 20일을 사용하신 것이므로, 전체 기간이 합산되어 30일 이상이 되어 육아휴직급여 수급이 가능합니다.2. 육아휴직급여는 회사가 지급하는 것이 아니라, 근로자가 직접 고용보험(고용센터)을 통해 신청하여 수급하는 방식입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 1일 7.5시간씩 주 6일 근무하므로 주당 소정근로시간은 45시간입니다. 여기에 주휴시간 8시간이 추가되어, 1주 유급시간은 총 53시간이 됩니다. 이를 월 단위로 환산하면, 53시간 × 4.3452주 = 약 230.3시간입니다.월급 2,400,000원을 이를 기준으로 나누면, 1시간당 통상임금은 약 10,421원으로 산정됩니다.7월분 임금은 이미 지급받으셨으므로, 8월분 임금만 계산하면,실제 근로일수: 8월 1일, 2일, 5일, 6일 → 총 4일 = 30시간7월 27일~8월 2일 주를 개근하였으므로 주휴수당 1일치(8시간) 발생 → 8시간따라서 총 유급시간은 38시간입니다.결과적으로, 체불임금은 38시간 × 10,421원 = 약 396,000원으로 계산됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 같은 직장에서 약 1년 10개월 근무한 것으로 보입니다. 그런데 만 65세가 되는 시점에 고용보험 상실신고가 이루어져, 이후에는 고용보험 미가입 상태로 근무한 것으로 되어 있다고 하셨습니다.만약 실제로 귀하가 만 64세에 입사하여 65세 이후에도 동일한 직장에서 계속 근무하였다면, 만 65세 시점의 상실신고는 잘못된 처리일 수 있습니다. 왜냐하면, 고용보험법 제10조 제2항에 따르면 “65세 이후에 고용된 사람은 피보험자격을 취득하지 못한다. 다만, 65세 전에 피보험자격을 취득하여 계속 고용된 경우는 제외한다" 즉, 귀하는 계속하여 피보험자격이 유지되어야 했던 경우에 해당하기 때문입니다. 현재 보험 관계상으로는 마치 65세 이후 다른 직장에 신규 취업한 것처럼 되어 있기 때문에(65세 이후로는 고용보험 신규가입이 되지 않으므로), 이 상태로는 실업급여 신청이 받아들여지지 않습니다.따라서 귀하께서는 만 65세 시점에 잘못 처리된 상실신고를 정정신고하여, 실제로는 1년 10개월 동안 피보험자격이 유지되었음을 바로잡으셔야 합니다. 그 후에야 해당 기간이 피보험단위기간으로 인정되어 실업급여 신청이 가능해집니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제4조 및 제17조에 따라, 시급 인하나 근무형태 변경은 반드시 근로자의 동의가 필요합니다.따라서 지금까지 실제로 지급된 내역을 기준으로 볼 때, 현재 귀하의 유효한 근로조건은 시급 18,000원입니다. 그러므로 귀하가 동의하지 않는 이상, 사용자가 임의로 시급을 낮출 수는 없습니다.다만, 귀하의 사업장은 상시 5인 미만 사업장이므로 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)의 적용을 받지 않습니다. 따라서 사용자가 귀하와 합의가 이루어지지 않는 경우, 근로관계를 종료하고 다른 직원을 채용할 수는 있습니다.그러나 이러한 경우 역시 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 것이므로 법적으로는 “해고”에 해당합니다. 따라서 만약 사용자가 실제로 귀하를 해고한다면, 근로기준법 제26조(해고의 예고, 5인 미만에도 적용)에 따라 해고 30일 전 예고를 하거나, 그렇지 않을 경우 해고예고수당(30일분 통상임금 상당액)을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사업주의 사정으로 근로자가 근로를 제공하지 않은 경우에는, 해당 날짜에 근로제공의무 자체가 없으므로 결근으로 볼 수 없습니다. 따라서 귀하가 나머지 소정근로일을 개근하였다면, 당연히 주휴수당이 지급되어야 합니다.따라서, 7월28일부터 8월1일, 8월4일부터 8월 8일의 주휴는 당연히 지급되어야 합니다.한편, 8월 11일부터 8월 14일까지 근무한 주의 주휴수당은 사용자가 지급할 의무가 없습니다. 노동부 해석상 8일째 근무요건(다음주 출근)은 해소되었으나, 여전히 1주일간의 근로관계가 존속해야 한다는 요건은 남아있습니다. 즉, 주휴수당 발생 요건은① 해당 주의 소정근로일 개근 +② 1주일간 근로관계의 존속을 모두 충족해야 합니다.마지막 근무일이 반드시 8월 18일일 필요는 없지만, 적어도 근로관계가 8월 17일까지 존속되어야 주휴수당 발생 요건이 충족됩니다. 그런데 귀하의 경우 근로계약이 8월 14일에 종료된 것으로 보이므로, 이 주는 주휴수당 지급요건에 해당하지 않습니다. (즉, 형식적으로라도 근로관계를 8월 17일까지 존속시키는 경우에만 주휴수당 지급의무가 발생합니다.)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제19조에 따르면, 근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 그 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며, 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.따라서 귀하의 경우, 근로계약에서 정해진 “취업 장소”가 일방적으로 변경되었다면 이는 근로조건 위반에 해당하므로, 귀하는 이를 근거로 근로계약을 즉시 해지할 수 있습니다.아울러 임금은 어떠한 경우에도 절대적으로 보호되며, 사용자가 이를 지급하지 않는 것은 근로기준법 제43조 위반에 해당합니다. 또한 근로기준법 제17조에따라 근로조건 위반으로 인해 귀하에게 손해가 발생한 경우에는, 귀하가 사용자에게 손해배상 청구를 할 수 있습니다. 귀하의 경우 사용자의 손해배상 청구 가능성은 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.불이익이 발생할 가능성은 없습니다.근로기준법 제7조(강제근로의 금지)는 “사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 따라서 어떠한 경우에도 사용자가 근로자에게 강제로 근로를 계속하도록 요구할 수는 없습니다.더구나, 인수인계란 반드시 후임자가 채용되어야만 가능한 것이 아닙니다. 근로자는 서면, 파일, 업무 매뉴얼 등 다양한 방법으로 인계자료를 남길 수 있으므로, 후임자가 없다는 이유로 퇴사를 제한할 수는 없습니다. 만약 사용자가 인수인계를 이유로 귀하의 퇴직의 자유를 침해한다면, 이를 따를 의무는 없으며 오히려 노동부에 신고할 수 있습니다.또한 귀하가 무기계약 근로자라면, 민법 제660조에 따라 언제든지 사직 의사를 표시할 수 있으며, 그 경우 다음 임금지급 기일이 속하는 달의 말일에 근로계약이 종료되는 것이 원칙입니다.귀하는 이미 2개월 전에 퇴직 의사를 통보하였으므로, 법적으로는 1개월 전에 통보했을 때보다 훨씬 더 여유를 둔 것으로, 회사가 귀하에게 손해배상을 청구할 여지는 없습니다.