답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격을 부여받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다.① 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 보수지급 기초일수를 합산한 기간을 말합니다. 여기에는 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 1주간의 피보험단위기간은 6일입니다. 이 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사유로 퇴사해야 합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 참조).사례의 경우 첫 번째 요건에 관한 질문인데 1일 소정근로시간에 따라 피보험단위기간 요건이 변경되지는 않습니다. 즉, 사례의 경우에도 180일 요건이 적용됩니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 상시근로자수 30명 이상인 사업장의 경우 공휴일을 유급으로 처리해야 합니다. 대체공휴일도 마찬가지입니다.사례의 경우 상시근로자수를 알 수 없습니다. 만약 상시근로자수가 30명 이상이면 위와 같이 처리되고, 30명 미만이면 휴일로 부여할 필요가 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유치원 폐원시 2년안에 영어유치원을 개원하여 고용승계하기로 약속했다면 사업주는 이를 준수해야 할 의무가 있습니다. 현재 영어유치원 개원을 위한 노력을 전혀 하지 않고 있다면 사업주를 상대로 손해배상 청구 소송을 제기할 수 있을 것으로 봅니다. 이에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.내년 1월 1일부터는 상시근로자수 5명 이상이면 공휴일을 유급으로 처리해야 합니다. 현재는 상시근로자수 30명 이상인 사업장만 공휴일을 유급으로 처리합니다.사례의 경우 위와 같이 내년부터 유급으로 처리됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민방위 훈련처럼 공무로 근무하지 못한 경우에는 그 시간을 무급으로 처리할 수 없습니다. 따라서 사례의 경우 오후시간을 연차휴가 사용으로 처리하는 것은 불법입니다. 연차휴가 사용으로 처리하지 않고 임금을 전부 지급해야 합니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한 회사에 10개월 근무했다면 앞으로 2개월 정도 더 근무하여 총 근무기간이 1년 이상이 되면 퇴직금을 받을 수 있습니다.현장이 여러 군데라 하여도 한 회사 소속이면 상관 없습니다. 부당하게 퇴사시킬 경우 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사직서에 최저임금 미달이라고 기재해야만 실업급여 수급자격이 발생하는 것은 아닙니다. 고용센터에서 사실관계를 조사해서 수급자격을 부여할 수 있습니다.2. 사직서에 개인사정이라고 기재할 경우에는 실업급여 수급자격을 부여받기 어려우므로 주의해야 합니다.3. 조사해봐야 합니다.4. 회사에서 최저임금 전부 지급하고 향후에도 제대로 지급한다면 퇴사할 이유가 없습니다.5. 소액이라고 하더라도 최저임금 미달에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 금년부터 상여금 지급 방식이 어떻게 변경되었는지 알아야 정확한 답변이 가능합니다.2. 여차휴가 미사용수당 중 퇴직 전 1년 동안에 지급했어야 하는 것만 평균임금 산정기초임금에 포함됩니다. 즉 9일분만 포함됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주간 소정근로시간은 14시간인데 가끔 연장근로를 함으로써 주간 실제근로시간이 15시간 이상인 경우에 주휴수당이 발생할지 여부는 논란의 소지가 있습니다.주휴수당 발생 여부는 소정근로시간을 기준으로 하므로 일시적으로 연장근로를 한다고 해서 소정근로시간이 변하지 않는다고 보는 견해는 사례의 경우에 주휴수당이 발생하지 않는다고 주장할 수 있습니다. 그러나 사업주가 주휴수당 발생을 회피하기 위하여 소정근로시간을 주 15시간 미만으로 정하고 실제로는 그 이상으로 하는 경우가 있을 수 있다는 견해에 의하면 사례의 경우 주휴수당이 발생할 수 있다고 주장할 수 있습니다.주간 실제 근로시간이 15시간 이상이 되는 빈도 등 구체적인 사정을 고려해서 판단해야 할 문제이기는 하나 4주 평균 주간 실근로시간이 15시간 이상이라면 주휴수당을 지급해야 할 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 밀적 접촉자가 발생하여 조퇴한 경우에 나머지 일하지 못한 시간에 대해 사업주에게 임금을 청구하려면 그 조퇴 지시를 사업주의 귀책사유로 볼 수 있어야 합니다.만약 위와 같은 상황에서 조퇴를 시키지 않을 경우 전염될 우려가 있으므로 사업주의 지시는 정당하다고 볼 수 있습니다. 따라서 위와 같은 경우 휴업수당을 청구하기 곤란하다고 봅니다.