답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무시간이 4시간 이상 8시간 미만이면 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하고, 근무시간이 8시간 이상이면 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다.사업장 취업규칙 등으로 특별히 규정한 경우가 아니면 수영장 안전근무시 위와 같은 휴게시간외에 별도로 휴게시간을 부여해야 할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출연기관이라고 하여 노조설립이 불가능하다는 규정은 없습니다.노조를 설립하기 위해서는 규약을 첨부하여 행정관청에 설립신고서를 제출해야 합니다. 신고서에 기재해야 할 사항은 다음과 같습니다.1. 명칭2. 주된 사무소의 소재지3. 조합원수4. 임원의 성명과 주소5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명ㆍ주소유의사항에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말하는데, 소정 지급일 당시 재직자에 한해 지급하는 임금은 고정적으로 지급되는 임금이 아니므로 통상임금에 포함되지 않는다는 것이 2013년 대법원 판결입니다.일부 하급심에서 대법원 판결과 배치되는 판결을 한 경우가 있기는 하나 아직까지 위 대법원 판결은 유지되고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.진정사건 제기 후 사장이 출석하지 않을 경우 반드시 고소를 제기해야 하는 것은 아닙니다. 사장이 정당한 이유 없이 2회 불출석할 경우 근로자의 진술을 토대로 입건할 수 있습니다. 입건하면 고소한 것과 마찬가지로 형사절차가 진행되므로 고소가 필요 없습니다. 입건 사실에 입각하여 ‘체불임금등 사업주 확인서’를 발급받아 법률구조공단에 제출하여 소송을 진행할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시에서 지급하는 직접 노무비를 근로자에게 지급하지 않았다고 해서 바로 임금을 적게 지급했다고 단정할 수 없습니다. 근로계약으로 정한 임금을 정확히 지급했다면 직접 노무비를 근로자에게 지급하지 않았다고 하더라도 불법은 아닙니다.사실관계를 확인해 보시기 바랍니다.임금과 퇴직금은 발생일부터 3년간 권리를 행사하지 않으면 권리가 소멸합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 상시근로자수 30명 이상인 사업장의 경우 공휴일은 유급휴일로 적용됩니다. 따라서 해당 사업장에서 공휴일에 근무할 경우 가산수당을 포함하여 임금을 지급해야 합니다.사례의 경우 해당 사업장의 상시근로자수가 몇 명인지 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.DC형 퇴직연금 부담금을 사업주가 기일내에 지급하지 않은 경우 지연이자를 청구할 수 있습니다.사업주에게 부담금 납입을 촉구할 수 있습니다. 퇴직시일부터 14일 이내에 부담금 및 지연이자를 납입하지 않을 경우에는 처벌이 가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.DC형 퇴직연금 부담금을 사업주가 기일내에 지급하지 않은 경우 지연이자를 청구할 수 있습니다.사업주에게 부담금 납입을 촉구할 수 있습니다. 퇴직시까지 납입하지 않을 경우에는 처벌이 가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 대해 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 자녀당 최대 1년입니다. 육아휴직 기간 1년에 대해 근속기간으로 인정해야 합니다. 아이가 두 명이면 2년 연속하여 육아휴직을 사용할 수 있습니다.<관련 규정>제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.