답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 부득이한 사정이 있으면 언제든지 그만둘 수 있습니다. 사용자가 후임자를 구하는 노력도 하지 않으면서 마냥 계속 근무하라고 하는 것은 부당한 처사입니다.이런 상황에서는 그만두어도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시급 7,700원이면 최저임금법 위반입니다. 또한 주 소정근로시간이 15시간 이상으로서 주 소정근로일을 개근할 경우 주휴수당을 지급해야 합니다. 채용시 근로계약서를 작성하여 교부해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 책정하는 기준이 보통 시간이므로 근로시간이 늘어나면 당연히 임금도 증가해야 합니다. 그런데 노동강도에 따라 임금을 책정하는 경우는 많지 않습니다.사례의 경우에도 시간을 기준으로 임금을 책정하였으므로 본인이 근무하지 않아도 될 날 근로한 경우에는 임금을 추가로 청구할 수 있지만 노동강도가 세졌다고 당연히 임금을 더 달라고 요구하기는 곤란할 것으로 봅니다. 이런 경우에는 임금 책정을 다시해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여(구직급여) 소정급여일수는 피보험기간, 연령, 장애인 여부에 의해 결정됩니다.피보험기간은 최하 120일, 최대 270일입니다.보다 자세한 내용은 고용보험법 별표 1을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 주 소정근로시간이 15시간 이상으로서 1년 이상 근무해야 발생합니다. 직종에 따라 달라지지 않습니다.따라서 현장직의 경우에도 마찬가지로 위 원칙이 적용됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 사정으로 근로자가 근로제공을 하지 못할 경우에는 회사는 근로자에게 휴업수당을 지급해야 합니다. 만약 근로제공을 하지 못하는 기간에 대해 무급으로 처리하려면 근로자와 합의해야 합니다. 회사가 일방적으로 무급으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해를 당한 경우에는 산재보험에서 치료비를 부담합니다. 이를 요양급여라고 부릅니다.또한 산재로 인해 치료받느라 근로를 하지 못한 기간에 대해서는 휴업급여(평균임금의 70%)를 지급합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하려면 반드시 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다. 여기에서 근로자대표라 함은 근로자 과반수로 구성된 노조나 그런 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 말합니다.근로자 과반수와 근로자대표는 별개의 개념입니다. 따라서 근로자 과반수의 동의만으로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 없습니다.참고로 탄력적 근로시간제는 위와 같은 3개월 이내 탄력적 근로시간제와 2주 이내 탄력적 근로시간제가 있는데, 2주 이내 탄력적 근로시간제의 경우에는 취업규칙에 규정하여 도입할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임금의 구성항목, 계산방법을 명시한 서면을 근로자에게 교부해야 합니다. 만약 위와 같은 서면을 교부하지 않았다면 근로기준법 위반으로 처벌할 수 있습니다.위와 같은 경우에는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족돌봄 휴가일수가 10일에서 10일이 늘어나 최대 20일로 수혜폭이 확대되었습니다. 다만, 늘어난 10일은 코로나 19로 인해 가족을 돌볼 경우에만 적용됩니다.<참고 조문>남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다. <신설 2020. 9. 8.>1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 "학교등"이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우