답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 30명 이상이면 추석연휴는 공휴일로서 유급휴일이므로 연차휴가로 대체할 수 없습니다.상시근로자수 30명 미만이면 추석연휴를 연차휴가로 대체할 수 있는데 이를 위해서는 근로자대표와 서면합의해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임신기 근로시간 단축은 1일 단위로 2시간이며, 1일 소정근로시간이 6시간 이하인 경우에는 단축을 허용하지 않아도 불법이 아닙니다.사례의 경우 토요일은 소정근로시간이 6시간이므로 단축을 허용하지 않아도 불법이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급액은 평균임금을 기준으로 하는데 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안의 임금을 기준으로 합니다.사례처럼 두 가지 방식으로 근무하는 것은 평균임금 산정시 차이가 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 거래 업체의 사정으로 인해 4개월 동안 근무하지 못하는 상황입니다. 이와 같이 거래 업체의 사정으로 근무하지 못하는 경우에는 휴업수당(평균임금 70% 이상)을 청구할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정식 근로계약서와 임시 계약서가 어떤 차이가 있는지 알 수 없습니다. 만약 임시 계약서이지만 근로기준법 제17조 제2항의 주요근로조건을 누락하지 않았다면 불법이 아닙니다.임금을 최저임금에 미달하게 지급한 부분에 대해서는 신고 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 전체를 근무하지 않으면 주휴수당이 발생하지 않는 것이 원칙입니다. 그러나 사례의 경우에는 2일간 무급휴무를 한 이유가 회사의 방침에 따른 것이고 근로자 개인사정이 아니므로 주휴수당이 발생한다고 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격을 부여받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다.① 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 보수지급 기초일수를 합산한 기간을 말합니다. 여기에는 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 1주간의 피보험단위기간은 6일입니다. 이 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사유로 퇴사해야 합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 참조).사례의 경우 계약기간 만료로 퇴직할 경우 위 요건을 충족합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 관련 평균임금은 퇴직일 이전 3개월의 임금총액을 기준으로 산정합니다. 임금총액에는 기본급뿐만 아니라 연장근로수당도 포함됩니다.사례의 경우 연장수당, 철야근로수당도 포함됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금책정에 관해서는 법으로 규정하고 있지 않습니다. 따라서 취업규칙 등으로 연봉계약을 매년 체결한다는 규정이 있다면 이에 따라야 하나 그런 규정이 없다면 매면 연봉계약을 체결하지 않았다고 하더라도 불법이라고 말할 수 없습니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.