답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실 이런 질문에 대해서는 정답이 없습니다.각자 상황이 다르기 때문에 개인적으로 결정해야 할 문제입니다. 제3자가 어떤 정보를 제공한다고 하더라도 크게 도움이 될 수 없습니다. 사업장을 이직할 경우 다양한 요소를 고려해야 할 것입니다. 단순히 연봉액만이 문제가 되지는 않을 것입니다. 장래 비전 등 연봉외적인 부분도 상당히 영향을 미칠 수 있을 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 육아휴직을 허용하지 않거나 육아휴직 기간을 근속기간으로 제대로 인정해주지 않는다면 불법입니다. 이에 대해서 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.회사에서 부인할 경우에는 근로감독관이 사실관계를 조사해서 판단할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구두계약도 계약으로서 유효하므로 6월까지 근무할 권리가 있습니다. 이 상태에서 중도에 그만두라고 한 것이므로 해고에 해당합니다.부당하게 해고를 당한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 복직할 수 있고, 해고기간 동안에 대한 임금상당액을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급기간 중 근로로 인해 소득이 발생한 경우에는 실업급여 지급이 중단되거나 제한될 수 있습니다.그러나 사례처럼 긴급지원금을 받는 경우는 근로로 인한 소득과 무관하므로 위와 같은 실업급여 중단이나 제한 사유에 해당하지 않을 것으로 판단합니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체자를 구하지 못했다는 것은 육아휴직 거부사유가 될 수 없습니다.육아휴직 거부로 노동청에 신고한 경우 원칙적으로 처리기간이 정해져 있지만 실제로는 상황에 따라 기한을 초과하여 처리되는 경우도 있습니다. 담당 근로감독관에게 조속히 처리해줄 것을 자주 촉구하면 도움이 될 수 있을 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 잘못이 있다고 하더라도 일단 근로를 제공한 경우에는 임금을 지급해야 합니다.사례의 경우 근로자가 1년간 근로를 계속할 수 있다고 약속했다고 하더라도 사정상 부득이하게 약속을 지킬 수 없을 경우 사직할 수 있습니다. 이를 이유로 임금 지급을 거부한다면 노동법 위반이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 주간 소정근로일을 개근하면 발생합니다.주휴수당 규정은 상시근로자수와 관련이 없습니다. 따라서 상시근로자수 5명 미만이라고 하더라도 위 요건을 충족하면 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 이상이면 연차휴가가 발생합니다.연차휴가는 아래와 같이 발생합니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.사례의 경우처럼 근무기간이 1년 미만인 경우에는 연차휴가가 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 공가 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 허위사유를 조작하여 공가를 사용함으로써 동료 근로자들이 업무 과중으로 피해를 당한 경우입니다.이런 경우에 이에 대해 노동법으로 관계기관에 조치를 요구할 수는 없지만 사업장의 인사담당부서에 해당 근로자에 대한 징계를 요구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명절수당이 평균임금에 포함되려면 임금에 해당해야 합니다.임금에 해당하는지 여부는 명칭에 구애받지 않습니다. 사례의 명절수당은 노사협의회 결정에 따라 사업주에게 지급의무가 있으므로 임금으로 볼 수 있습니다.명절수당은 매년 정기적으로 전체 근로자에게 지급하는 것으로 보아 평균임금에 해당한다고 볼 수 있습니다.