답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일근로시 임금이 발생하는데 임금을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있습니다. 이를 보상휴가제라고 합니다.보상휴가는 휴일근로와 동일한 가치를 갖기 때문에 예를 들어 8시간 휴일근로한 경우에 보상휴가는 8×1.5=12시간만큼 부여해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법에서 계약직을 명시하고 있지는 않으며 기간제근로자에 대해서 규정하고 있습니다.기간제근로자는 기간을 정해서 고용하는 근로자를 말합니다. 사례의 경우 1년 미만 근로계약자가 기간제근로자에 해당합니다. 무기계약근로자들에게 지급하는 상여금을 기간제근로자들에게 미지급한다면 법적으로 차별문제가 발생할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 지급기준일은 평가대상연도 결산월의 익월의 말일로 해석됩니다.평가대상연도 결산월이 언제인지 명확하지 않습니다. 만약 평가대상연도 결산월이 12월이라고 하면 성과급을 청구할 수 있을 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.금년 11월말까지 근무하고 연장하여 내년 3월말까지 근무하고 퇴사할 경우 계약기간 만료로 퇴사하는 것이므로 정당한 이직사유에 해당합니다.피보험단위기간 180일 이상을 충족해야 하는데 11월말까지 근무한 기간까지 합하여 전체 근무기간이 대략 8개월 정도 된다면 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문이 구체적이지 않습니다. 질문 내용에 의하면 당초 계약시에 수습기간을 6개월로 정한 것은 사실인 것으로 보입니다. 이 기간 동안 일정 금액으로 임금을 정했다면 유효합니다. 다만, 그 금액이 최저임금 이상은 되어야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서라는 명칭만으로는 근로자가 아니라고 단정할 수 있습니다. 해당 프리랜서가 근로자에 해당한다면 당연히 산재보험 혜택을 받을 수 있습니다.우선 근로복지공단에 산재 승인 신청을 해서 심사를 받아 보시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 진행 절차에 근로자가 협조하지 않아 절차가 원활히 진행되지 않았다면 이를 이유로 입사취소 결정을 할 수도 있을 것입니다.사례의 경우 근로자가 협조하지 않았는지 여부가 불명확합니다. 5월 2일 입사일자 연기가 가능한지 문의를 하였으나 휴일로 인해 답변은 불가능 하였다는 부분을 규명할 필요가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한 달치 깔려 있는 월급의 의미가 명확하지 않은데, 1개월 분 임금을 계속해서 지연하여 지급하는 것으로 이해합니다. 이와 같은 임금 지급방식은 문제가 있습니다.산재 승인이 될 경우 휴업급여를 받게 되는데 깔려 있는 임금과는 관련이 없습니다. 한 달이 지나면서 깔려 있는 임금을 받을 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아시는 바와 같이 임신한 근로자에 대해서는 연장근로가 금지됩니다. 연장근로가 금지되는 시점은 사용자가 임신 사실을 인지한 시점부터라고 말할 수 있습니다. 따라서 임신초기에 외관상 임신 여부를 알기 어려운데 근로자가 임신했다는 말을 하지 않아 사용자가 임신사실을 모르고 연장근로를 시켰다면 고의가 없으므로 처벌받지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시에는 근로자 개인과 사용자가 합의하는 것이 원칙입니다. 따라서 노조와 사용자가 합의할 수도 있는데 이 경우에도 근로자가 연장근로를 거부하면 강행할 수 없습니다.