답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금에 해당하려면 우선 임금에 해당해야 합니다. 임금이라 함은 근로의 대가여야 합니다.사례의 경우 이사비는 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 지급하는 것으로서 복리후생비에 속합니다. 따라서 근로의 대가가 아니므로 임금이 아니고 당연히 통상임금도 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해 승인을 받기 위해 필요한 서류가 구체적으로 무엇인지 알 수 없습니다. 다음 법령에서 규정한 내용을 내용이 기재된 서면이면 요구할 수 있을 것입니다.<관련 법령> 근로기준법제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서 “퇴직한 후라도”라고 규정하고 있으므로 재직 중에 당연히 발급해줘야 합니다.<관련 법령> 근로기준법제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서 형태에 대해서 구체적인 내용을 알 수 없으나 일반적으로 출퇴근 시간이 정해져 있고, 통제를 받으면서 사업장에서 근무하면서 보수를 받으면 근로자로 봅니다.근로자이면 1년 이상 근무시 퇴직금이 발생합니다. 또한 3개월 이상 근로한 상태에서 해고일 30일 전에 예고없이 해고당했다면 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업양도시에는 고용승계가 이루어지는데 고용승계시에는 양도인 소속으로 근무한 기간도 승계됩니다. 따라서 연차휴가나 퇴직금 산정시 계속근무기간은 양도인 소속으로 근무한 기간을 포함한 전체 근무기간을 기준으로 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사를 인수하는 경우 이를 영업양도라고 하는데 영업양도시에는 근로자들의 고용이 승계됩니다. 따라서 근로자들이 가입한 노동조합도 영업양도시에 그대로 유지됩니다. 한편 양수인은 양도인과 동일한 자격을 지위를 갖게 됩니다.이와 같이 노동조합의 지위가 그대로 유지되고 사업체의 지위도 그대로 유지되므로 양당사자가 체결한 단체협약의 효력도 그대로 유지됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업양도 등으로 인해 고용승계될 경우 영업양도 이전의 권리의무가 그대로 승계됩니다. 양수기업은 양도기업이 가지고 있던 징계권도 승계할 수 있습니다.따라서 양수기업은 과거의 행위에 대해 징계가 가능하다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 사정이 어렵다는 이유만으로 상여금을 미지급하면 불법입니다. 이 경우 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 진정 제기시 실제로 받을 수 있을지 여부는 단정할 수 없습니다.노동청에서 해결되지 않으면 민사소송을 제기해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 중대한 귀책사유로 해고할 경우에는 예고를 하지 않아도 됩니다.<관련 법령> 근로기준법 시행규칙 [별표]해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 해고예고는 구두로도 가능합니다. 다만, 해고예고를 서면으로 할 수도 있는데 이 경우에는 서면으로 통지한 것으로 봅니다.<관련 규정>제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다