답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동일한 장소에서 동일 업종으로 사업을 운영하고 있다면 주간보호센터 근로자와 방문요양 근로자의 수를 합해서 상시근로자수를 판단해야 합니다. 사례의 경우 상시근로자수 30명 이상으로 판단됩니다.이와 같이 상시근로자수 30명 이상인 공휴일을 유급으로 처리해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금채권의 소멸시효기간은 3년입니다. 따라서 3년이 경과하기 전에 권리를 행사해야 합니다.사례의 경우 최근에 퇴직했다고 하므로 소멸시효기간이 경과하지 않았으므로 권리행사가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금과 퇴직금을 받지 못한 경우에는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로감독관의 지급지시로 해결될 수 있습니다.이와 같이 해결되지 않을 경우에는 체당금을 청구할 수 있는데 이에 대해서 근로감독관과 상의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.사례의 경우 4년차이므로 16일이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례처럼 임금체불로 퇴직할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.체불임금과 퇴직금은 퇴직일부터 14일 이내에 지급되어야 합니다. 그 기간을 경과한 경우에는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.실업급여를 받으면서 노동청에 진정 제기가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 근처로 이사하는 방안도 있으므로 단순히 직장과 거주지가 멀어서 출퇴근이 어렵다는 이유만으로는 실업급여 수급자격이 부여되지는 않습니다.도저히 근무할 수 없다면 퇴직해서 새로운 직장을 적극적으로 찾아보는 것이 좋을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.순환보직의 경우 장단점이 있을 수 있습니다. 장점으로는 동일한 업무에서 오는 지겨움을 해소할 수 있습니다. 단점으로는 너무 단기간에 자주 보직을 변경할 경우 전문성이 떨어질 수 있습니다.적정선에서 순환보직을 시행하는 것은 권장합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄연봉제라고 하더라도 기본적으로 소정근로시간을 확정하고 임금을 책정합니다.따라서 사용자가 일방적으로 소정근로시간을 변경할 수 없습니다.사례의 경우처럼 사용자가 지시하는 것은 불법이므로 근로자가 이를 따를 의무가 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직서를 제출하고 회사에서 승인했다면 사례의 경우 2021년 5월 31일까지 근무하고 퇴직하면 근로자에게 잘못이 없습니다.후임자를 구할 책임은 회사에게 있으며 근로자에 그 책임이 없습니다. 후임자 선발이 늦어진 책임을 근로자에게 전가해서는 안됩니다.퇴직금 지급시 불이익을 주면 불법입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당한지 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단할 문제입니다.해고가 정당하려면 그 절차가 정당해야 합니다. 따라서 취업규칙 등으로 해고 절차를 정했으면 그에 따라야 합니다. 또한 그 내용이 정당해야 합니다. 그 내용이 정당하려면 객관적으로 해당 근로자와 고용관계를 계속 유지하는 것이 불가능할 정도라고 인정될 수 있어야 합니다.