답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 피보험단위기간 180일이 부족한 경우로 이해합니다.새로 취업하여 피보험단위기간을 충족하고 정당한 사유로 이직하면 실업급여 수급이 가능합니다.실업급여 수급기간 중에 일용근로는 가능하나 고용센터에 신고해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 배달원은 산업재해보상보험법 시행령 제125조에 의해 특수형태근로종사자로 분류되어 근로자가 아니지만 산재가 발생하면 보호받을 수 있습니다.그러나 배달원은 근로기준법상 근로자로서는 보호받지 못합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 그렇습니다. 퇴직연금 부담금은 임금총액을 기준으로 하기 때문입니다.2. 퇴직연금이 필수는 아닙니다.3. 불법입니다. 퇴직금 지급으로 인정되지 않습니다.4. 틀린 말입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자로 인정되려면 출퇴근시간이 정해져 있고, 조퇴하려면 승낙을 받아야 하고, 지각 등을 할 경우에 제재를 받고, 근로시간에 비례해서 급여를 받고, 업무수행시 지휘감독을 받으며, 자신이 직접 근로자를 고용하지 않는 경우여야 합니다.사례의 프리랜서의 경우 근로자에 해당할 경우 세금이나 4대보험과 관계없이 1년 이상 근무할 경우 퇴직금을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 상시근로자수 10명 이상여부가 불명확한데 만약 해당하면 취업규칙을 제정하여 신고해야 할 의무가 있는 사업장입니다.취업규칙 신고는 해당 사업장을 관할하는 지방고용노동청(지청)에 해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 맞습니다.2. 정확한 명칭은 월 통상임금 산정기준시간수이며, 주휴시간도 포함됩니다.3. 맞습니다.4. 통상근로자가 없으면 법정시간(1주 40시간, 1일 8시간)에 비례하여 계산합니다.5. 사례의 경우 통상시급은 다음과 같이 산정합니다.월 통상임금 산정기준시간수=(5×5+5)÷7×365÷12=130통상시급=1,000,000÷130=7,6926. 1일 소정근로시간=23÷5=4.6, 해고예고수당=시급×4.6×30  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가가 발생하면 소정근로일에 쉴 수 있습니다. 당초 휴일이면 당연히 쉬는 날이기 때문에 이 날 연차휴가를 사용할 필요는 없습니다.다만, 무급휴일인 경우 그 날을 연차휴가로 대체할 수 있는데 이 경우에는 유급휴일이 되고 연차휴가일수에서 공제됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일이 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자로 인정되려면 출퇴근시간이 정해져 있고, 조퇴하려면 승낙을 받아야 하고, 지각 등을 할 경우에 제재를 받고, 근로시간에 비례해서 급여를 받고, 업무수행시 지휘감독을 받으며, 자신이 직접 근로자를 고용하지 않는 경우여야 합니다.사례의 소사장이 위와 같은 기준에 해당하면 근로자입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 사용에 대해서는 파견사업주(파견보낸 사업주)의 승낙을 받아야 합니다.<관련 법령> 파견근로자 보호 등에 관한 법률제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.