답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불이 발생하여 노동청에 신고할 경우 만약 체불액수 등에 대해 다툼이 없다면 노사가 대면하지 않고 처리할 수도 있습니다. 그러나 당사자간에 주장이 상이하여 사실 확정이 불가능할 경우에는 대질조사가 불가피합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 상시근로자수 30명 미만인 사업장의 경우 취업규칙 등으로 특별히 정하지 않는 한 공휴일이 유급으로 처리되지 않습니다. 이 경우 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 있습니다. 연차휴가로 대체하면 공휴일에 쉬더라도 임금을 받을 수 있으나 그 대신 연차휴가일수에서 공제됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례와 같은 경우에 개별연장급여를 신청할 수 있습니다.개별연장급여는 취업이 특히 곤란하고 생활이 어려운 수급자로서 고용보험법 시행령 제73조로 정하는 자에 대하여 60일의 범위에서 대통령령으로 정하는 기간 동안 연장하여 지급하는 제도입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 퇴직할 경우에 항상 이직확인서를 제출하는 것이 아닙니다. 이직확인서는 근로자가 실업급여 신청을 할 때만 제출합니다. 따라서 회사측에 이직확인서 제출을 요구해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사시 실업급여 수급자격이 부여되지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 객관적으로 그런 상황에서 계속근무가 불가능할 것으로 평가될 수 있다면 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.사례의 경우 질병으로 해당 업무를 계속 수행할 수 없어서 퇴직하는 것이므로 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자에게 사용할 권리가 있고 그 사유에 대해서 밝힐 의무가 없습니다. 만약 사유를 밝히지 않았다는 이유로 연차휴가를 부여하지 않는다면 불법입니다. 이 경우 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 그만둔다고 했으나 회사권유로 취소했으므로 그 상태에서 회사가 그만두라고 한 것은 해고로 볼 수 있습니다. 해고일 30일 전에 해고통보를 하지 않았으므로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 해고예고수당 미지급시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사시 실업급여 수급자격이 부여되지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 객관적으로 그런 상황에서 계속근무가 불가능할 것으로 평가될 수 있다면 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.사례의 경우에도 수급자격이 부여될 가능성이 있습니다. 다만, 고용센터에서 심사하여 판단할 문제입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 업무가 없어서 일찍 퇴근할 경우에 일찍 퇴근함으로써 덜 근무한 시간을 연차휴가 사용으로 처리할 수 있는지 여부에 관한 질문으로 파악합니다. 이 경우에는 근로자의 개인사정으로 덜 근무한 것이 아니고 회사 사정으로 덜 근무한 것이므로 그 시간에 대해 연차휴가로 처리할 수 없습니다. 오히려 근로자가 당초 정한 시간만큼 덜 근로함으로써 손해를 보았으므로 회사를 상대로 휴업수당(평균임금의 70%)을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재량근로시간제에 관한 아래 설명을 참고하여 판단하시기 바랍니다.<재량근로시간제>재량근로시간제는 근로시간의 배분뿐만 아니라 업무수행 방법까지 근로자의 재량에 맡기고, 실제 근로한 시간과 관계없이 노사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주하는 제도이다.근로자대표와의 서면 합의에서 정한 시간을 근로한 것으로 간주하며 간주근로시간수가 법정 근로시간의 한도 내인 경우에는 연장근로수당을 지급할 의무가 없다. 또한 근로자나 사용자가 모두 더 많이 또는 더 적게 근로했다는 반증을 제시하더라도 간주된 근로시간이 바뀌지 않는다.휴일 및 휴가에 관한 규정은 그대로 적용되며, 휴일근로 및 야간근로에 대해 가산수당을 지급하여야 한다.