답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 실업급여를 받을 수 있게 하는 것은 아닙니다. 실업급여를 받을 수 있는 자격을 부여할 것인지 여부는 고용센터에서 결정합니다. 사용자는 사실 그대로 신고하면 됩니다. 만약 실업급여 수급자격이 부여되도록 하기 위하여 사실과 다른 신고를 할 경우 부정수급에 해당하여 불이익을 당할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사무직이 주로 하는 일은 컴퓨터로 문서를 작성하거나 계산을 하는 것입니다. 이와 같은 일을 하기 위해서는 한컴오피스나 엑셀 등 문서 작성 프로그램을 필수적으로 알아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실습생의 경우에도 근로자에 해당하면 퇴직금을 받을 수 있습니다. 근로자에 해당하려면 임금을 목적으로 사용자의 지휘감독하에 근로를 제공한 사실이 있어야 합니다. 사용자의 지휘감독하에 근로를 제공한 것이라 함은 근로장소, 출퇴근시간, 업무내용 등의 제약하에 일을 한 경우를 말합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사가 확정된 상태에서 그만두라고 한 것이므로 해고에 해당합니다. 이에 대해서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 법원에 민사상 손해배상청구소송을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업한 경우 휴업수당을 지급해야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 근로자가 동의할 경우 무급휴직으로 처리할 수 있습니다. 그러나 동의를 강요할 수는 없습니다. 근로자는 거부할 수 있습니다. 거부했다는 이유로 해고 등 불이익 조치를 당한 경우에는 구제신청을 할 수 있습니다.최소한의 무급휴직 기간은 법에서 규정하고 있지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교섭단위 분리제도는 교섭창구 단일화제도의 예외 개념입니다. 즉, 복수 노조 사업장에서 하나의 교섭대표노조를 선정하여 단체교섭을 하는 것이 원칙이나 교섭단위 분리 결정이 되면 하나 이상의 노조가 교섭을 할 수 있습니다.교섭단위 분리 결정이 되었다고 해서 노조를 탈퇴해야 하는 문제가 발생하지는 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국경일이 유급휴일로 적용될 경우 이에 대해서는 원칙적으로 쉬게 해야 하며, 미리 수당으로 지급하는 것은 불법입니다. 다만, 소정근로일과 국경일을 대체하려면 근로자대표와 서면합의하여 시행할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례처럼 지속적으로 근무한 경우에는 일용직이 아닙니다. 상용직으로 볼 수 있습니다. 이와 같은 경우 정당한 이유가 없으면 해고할 수 없습니다. 부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.주간 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당이 발생합니다. 주휴수당 등 임금체불에 대해서는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 임금협약에 관한 질문으로 이해합니다. 임금협약이 유효하려면 노사가 문서에 서명해야 합니다. 노조측이 서명을 거부할 경우 임금협약이 성립하지 않으므로 회사측이 일방적으로 수당을 결정하거나 노조와 계속 교섭하거나 양자택일을 할 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 행정해석을 참고하시기 바랍니다.출장근무 등 사업장 밖에서 근로하는 경우에 있어서의 근로시간 산정에 관하여는 근로기준법 제56조 제1항 및 제2항에서 특례를 규정하고 있는 바, 동조의 취지로 볼 때 사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 야간, 휴일근로로 볼 수 있으나 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간, 휴일근로를 한 것으로 보기 어렵다고 사료됨(근기 68207-2650, 회시일자 2002.8.5.)