답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 소정근로시간이 60시간(주 15시간) 미만이면 원칙적으로 고용보험 적용(가입)제외자입니다. 그러나 3개월 이상 고용된 경우에는 고용보험 적용 대상입니다. 따라서 사례처럼 월 소정근로시간이 60시간 미만이지만 고용기간이 5개월이므로 고용보험 적용 대상이라고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안에는 매월 개근시 1일씩 발생하고, 1년 근무시 15일이 발생합니다.사례의 경우 매월 연차수당을 받는다고 하는데 이것은 매월 발생한 연차휴가를 사용하지 않는 대신 수당으로 지급한 것으로 보입니다. 이와 같은 수당 지급은 입사 1년 미만 기간 동안 발생한 연차휴가에 관한 것이므로 이것과 관계 없이 1년 근무하면 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 책정할 때 휴일근로시간이 정해져 있고 이를 임금에 포함하였다면 별도로 임금근로임금을 청구할 수 없습니다. 또한 임금을 책정할 때 주휴수당을 포함하였다면 역시 주휴수당을 별도로 청구할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 상시근로자수 5명 이상 여부가 관건입니다. 상시근로자수 5명 이상인 경우에 한해 초과근로 가산수당이 발생합니다.상시근로자수는 사유발생일 전 1개월의 가동기간 중의 연인원을 가동일수로 나눕니다. 연인원에 포함되는 인원은 고용관계가 유지되는 인원입니다.사례의 경우 고용관계가 유지되는 인원은 5명입니다. 따라서 초과근로 가산수당이 발생한다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 성과급 기준을 구체적으로 알 수 없으므로 확답을 할 수는 없습니다. 다만, 9월까지 달성한 성과를 측정할 수 있고 이와 같이 측정된 성과에 대해서는 성과급을 지급하는 방식이라면 성과급을 받을 수 있다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금은 공과금 공제전 금액을 말합니다. 따라서 임금수준이 최저임금이면 실제로 받는 돈은 최저임금에 미달하게 됩니다.퇴직금은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이어야 발생합니다. 따라서 주말에 근로하는 시간이 이에 미달하면 퇴직금이 발생하지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.야간근로시간이 정해진 상태에서 연봉을 책정했습니다. 따라서 연봉에는 야간근로가산수당이 포함되어 있다고 보아야 합니다. 그러므로 연봉외에 별도로 야간근로가산수당을 지급하라고 요구할 수 없습니다.퇴직금은 퇴직일 이전 3개월의 임금총액을 평균한 임금으로 산정합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.투잡(이중고용)을 할 경우 각 사업장의 사업주가 각각 4대보험 신고를 합니다. 이와 같이 중복신고가 이루어지면 보험공단에서 우선 순위에 의해 정리를 하게 됩니다. 즉, 각 사업주는 다른 곳에 고용되어 있는지 알 수도 없고 알 필요도 없이 각자 신고하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 부득이한 사유가 있으면 언제든지 사직할 수 있습니다. 사례의 경우처럼 근로자가 작년부터 여러차례 사직의 의사표시를 했음에도 불구하고 사용자측이 후임자를 구하지 않았다면 사용자측에 귀책이 있으므로 언제든지 그만 두어도 문제될 것이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 부득이한 사유가 있으면 언제든지 사직할 수 있습니다. 사례의 경우처럼 직장내 괴롭힘은 부득이한 사직사유가 될 수 있습니다. 따라서 귀하가 사직을 희망하는 시기까지 사직서 수리를 해주지 않거나 인계인수에 응하지 않는다고 하더라도 계속 근무할 의무는 없습니다.