답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아시는 바와 같이 입사 1년 미만 기간 중 발생한 연차휴가에 대해서는 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전부터 10일 이내에 사용촉진을 할 수 있습니다.사례의 경우 2020년 1월 21일에 입사한 경우이므로 1차 촉진은 2020년 10월 21일부터 10일 동안 할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약할 때 임금지급 방법을 정했다면 그 방법대로 지급해달라고 요구할 수 있습니다. 예를 들어 계좌입금 방법을 정했다면 그것을 주장할 수 있습니다. 그러나 이와 같이 특별한 방법을 정하지 않았다면 현금 지급하겠다고 주장할 경우 대항하기 곤란할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특정인에게 욕을 하는 것이 아니므로 법적으로 문제삼기는 곤란할 것으로 보입니다. 다만, 근무 분위기를 저해하는 문제는 있으므로 회사 수뇌부에 신고하여 개선토록 하는 것이 좋을 듯합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 실업급여를 받기 위해 회사측에 즉시 고용보험 상실 신고를 요청할 수 있습니다.실업급여는 실업급여 수급자격신청서를 제출하여 수급자격이 인정되면 이후 고용센터에서 지정한 실업인정일에 실업인정을 받으면 실업급여가 지급됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년 이상이면 발생합니다. 여기에서 계속근로기간이라 함은 실제로 근로한 기간은 물론 실제로 근로하지 않았더라도 고용관계가 유지되는 기간은 포함됩니다.사례의 경우 병가기간도 계속근로기간에 포함되므로 해당일에 퇴직할 경우 퇴직금이 발생한다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장내에서 집단적으로 괴롭힐 경우 집단내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 또한 신체의 특정 부위를 거론하는 것은 성희롱에 해당할 수 있습니다. 우선 회사 수뇌부에 신고하고, 개선되지 않을 경우 노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴근시간 이후의 근로는 연장근로에 해당하고, 연장근로에 대해서는 근로자가 동의하지 않을 수 있습니다. 연장근로를 한 경우 당연히 임금을 지급해야 합니다.연장근로한 경우 그 시간을 매일 기록해 두면 나중에 증거로 활용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서상 휴게시간으로 명시되어 있다고 하더라도 실제로 쉴 수 없는 경우에는 휴게시간으로 볼 수 없기 때문에 그 시간도 임금을 계산해줘야 합니다.퇴직하기 한 달전에 통보하지 않을 경우 손해배상 발생 문제는 크게 염려하지 않아도 됩니다. 손해배상을 받으려면 사용자가 소송을 제기해야 하고 손해를 증명해야 하는 등 번거롭기 때문에 실제로 소송을 제기하는 사례는 거의 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사용자의 확인서를 첨부하여 출산휴가급여 신청서를 고용센터에 제출해야 합니다.출산휴가급여는 통상임금을 기준으로 산정합니다. 통상임금은 기본급을 비롯하여 소정근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말합니다. 출산휴가급여액수는 고용센터에서 임금대장 등을 기초로 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대해 차별 대우를 금지하는 부분에 복리후생도 포함됩니다. 사내근로복지기금 혜택은 복리후생에 속합니다. 기간제의 경우 정규직과 복리후생에서 차별할 수 없으므로 사내근로복지기금 혜택에서도 차별 대우를 할 수 없다고 봅니다.그러나 파견근로자는 사용사업주와 고용관계가 성립되어 있지 않으므로 언제나 사용사업주에게 직접 고용된 근로자와 동일하게 대우받는다고 말할 수는 없습니다. 따라서 사내근로보지기금 혜택 등 복리후생에서는 구체적인 사실관계에 따라 차별 여부를 판단해야 할 것으로 봅니다.