직원이 전과자라는 이유로 해고할 수 있나요?

2020. 10. 07. 05:19

지인이 일하는 회사에 어떤 여자가 찾아와서 성범죄 전력이 있는 직원의 신상에 대해 공개적으로 폭로를 했다고 합니다

직원이 강력 범죄 전과자인 것을 알게되었다면 회사는 정당하게 해고할 수 있는 권한이 생기나요?


총 8개의 답변이 있어요.

월드노무법인

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

  • '경력/학력의 사칭/은폐'란 근로자가 기업에 취업하는 과정에서 고의로 학력/경력, 전과/징계사실 등을 숨기거나 속이는 것을 말합니다.

  • 사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 그 비위 행위로 인해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우여야 한다는 입장입니다.

  • 또한, 판례는 그동안 일관되게 그 허위 또는 은폐한 내용이 사전에 발각되었다면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정될 때에는 징계해고의 사유가 된다는 입장이었으나, 최근 판례는 학력허위기재로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 고용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시한바 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).

  • 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자가 취업하는 과정에서 전과사실을 의도적으로 은폐하였더라도 곧바로 징계해고는 할 수 없을 것이며, 채용 당시 뿐만 아니라 채용 후 해고시점까지의 객관적인 제반사정을 종합적으로 고려하여 해당 행위로 인해 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향이 클 경우에는 비로소 징계해고가 가능할 것으로 판단됩니다.

공인노무사 차충현 드림

2020. 10. 07. 08:11
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    H.M. Parts Australia Legal Counsel(Lawyer)/Intellectual Property & Compliance Manager

    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유와 절차없이 (비록 이전에 성폭력 전과가 있었더라고 하더라도) 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우만 부당해고 조항이 적용됨).

    특히 비록 상기와 같은 강력 범죄전과(성폭력 전과)가 있었더라도 채용당시에문제가 없었으며 현재 근로자의 기본적인 의무인 근로제공을 충분히 이행할수 있고, 기업내의 다른 근로자들과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되거나 직장질서 유지를 저하지 않으며, 또한 범죄행위의 내용이 회사의 명예와 신용을 훼손하지 않았다면, 이같은 경우에는 만약 사용자가 해당 근로자를 해고 한다면 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장일 경우에는 해당 근로자는 관할지역 노동위원회에 부당해고심판을 청구하고 부당해고 무효확인소송등을 제기해서 권리구제를 받을수 있습니다.

    만약 과거 범죄 행위 (즉 여기선 강력 범죄전과)로 인해서 정상적인 근로가 불가능한 경우라면, 예를 들어 회계 및 경리업무를 하는 직원이 과거 다른 기업에서 횡령등의 전과 기록이 있다면 회사 취업규칙 및 사내규정을 통한 적법한 절차를 거쳐서 해고를 할수도 있을지 모르지만 업무와 관련이 없는 과거 범죄행위로 해고를 한다면 이는 부당해고에 해당이 될수 있기에 아주 신중하게 처리를 하셔야 할것입니다 (허나 만약 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면 정당한 이유없이도 해고가 가능함).

    결론적으로 상기에 언급된 사항등을 잘 고려해서 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 해고의 정당성 및 정당한 절차를 거쳐서 회사내 규정 및 취업규칙에 의거해서 해당 직원을 해고할수 있을것상기 강력범죄 전과가 해당 직원이 하는 업무와 직접적인 관련이 없고 채용당시 및 현재도 아무런 문제없이 업무를 잘 수행하고 있다면 단순히 과거 범죄행위만을 가지고 해고를 하면 이는 부당해고가 될수도 있으니 이점을 잘 숙지하시고 처리하셔야 할듯합니다.

    그럼 도움이 되었으면 합니다.

    감사합니다.

    2020. 10. 08. 23:00
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      하정 노동법률

      안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      1. 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.


        2. 사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력, 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이어서, 근로자의 대부분이 여자인 회사에 입사지망서 및 이력서를 작성 제출함에 있어 강간치상죄로 형사처벌을 받고 그 바람에 징집이 면제된 전과사실을 은폐하고 경력을 과장한 것이 징계해고사유에 해당한다.

      (대법 90다카27402)

      2020. 10. 08. 17:33
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        노무법인 탑

        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

        그렇지 않습니다.

        근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 범죄사실이나 전과여부를 은폐하거나 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위로 기재하거나 은폐한 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위 기재 및 은폐한 전과 사실 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하였는지 여부, 사용자가 전과 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 전과사실 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).

        전과의 존재 여부만으로 해고를 결정할 수는 없으며, 상기 항목들을 종합적으로 검토해야 할 것입니다.

        감사합니다.

        2020. 10. 08. 11:27
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          노무사사무소

          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

          개인의 과거 비위행위 적발로 인하여 해고 하는 경우에는 위사실을 알았더라면 채용하지 않았을만한

          사유가 있어야합니다. 성범죄사실로 기존직원들이 불편해하거나, 근무환경에 영향을 준다면 해고가 가능합니다.

          2020. 10. 08. 08:06
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            정안 노무법인

            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

            원칙적으로 전과자라는 이유만으로는 해고할 수 없습니다. 다만, 사업의 특성이나 회사 분위기에 미치는 영향 등을 고려할 때 해당 전과자를 계속 고용하는 것이 객관적으로 적당하지 않다면 해고할 수 있을 것입니다.

            2020. 10. 07. 20:52
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              탁월**** 전문가 인증 뱃지

              안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
              질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

              회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리 했더라도 근로자 의사와 관계없이 사용자 측이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법의 제한을 받습니다.

              따라서, 회사의 취업규칙 등에 범죄 경력이 있는 자를 당연퇴직 사유로 정하고 있다 하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지에 따라 해고의 정당성 여부를 판단합니다.

              사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결)

              2020. 10. 07. 14:49
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                노무법인 현명 아산지사

                안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
                질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                1. 먼저 회사의 취업규칙상 징계(해고)사유를 살펴보셔야 합니다.

                해당된다면, 절차에 맞게 해고를 진행할 수 있습니다.

                2. 법원은 근로자에게 근로관계를 계속할 수 없는 책임있는 사유가 있어야 해고가 정당하다고 봅니다.

                회사의 징계기준과 사회통념 등을 종합하여 판단해야합니다.

                참고하세요.

                2020. 10. 07. 11:40
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