답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기시간은 근로시간에 포함됩니다. 이에 반해 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않습니다. 양자의 구별은 대기시간은 즉각 업무에 투입될 수 있는 상태에 있어야 하는 시간이고, 휴게시간은 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유롭게 활동할 수 있는 시간을 말합니다.그런데 사업장에서는 휴게시간이라는 명칭을 사용하지만 실제로는 대기시간인 경우도 있으므로 근로시간 여부는 명칭이 아니라 실질적인 사실관계로 판단해야 합니다.사례의 경우가 휴게시간인지 대기시간인지는 애매합니다. 그런 상태에서 휴게를 취한다고 하더라도 그 시간에 업무에 투입될 상태가 아니라면 휴게시간으로 볼 수도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일숙직의 경우에는 소정근로에 부수하는 계약에 따른 근로로 봅니다. 따라서 이에 대해서는 일반근로시간에 대한 임금이나 연장근로수당이 발생하지 않는다고 봅니다. 따라서 법정 임금을 지급하지 않아도 되므로 일률적으로 그 금액을 설명할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음과 같은 요건을 충족한 경우에 야간근로가 가능합니다.① 노동청(지청)의 인가가 있을 것② 18세 미만자의 동의가 있을 것③ 임신중인 여성 근로자의 명시적인 청구가 있을 것 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙은 명칭과 관계없이 성질에 따라 판단해야 합니다. 부칙은 사내규정에 딸린 규정이므로 취업규칙의 일종으로 보아야 합니다. 따라서 취업규칙 신고시 함께 신고해야 할 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가휴가에 관해 별도의 규정이 없을 경우 사례처럼 처리한다면 병가와 경조휴가를 전부 부여하는 것이므로 근로자가 불이익을 당하는 일이 없습니다. 따라서 이와 같이 처리할 경우 노동법적으로 문제될 것은 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력․청력․촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.위에서 설명한 내용에 부합하는 자료(사업주 의견서, 진단서 등)을 준비해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정급여형 퇴직연금(DB)의 적립금은 임금총액을 기준으로 하는데 근로실적이 저조하여 임금이 줄어들면 적립금도 줄어들게 되어 퇴직연금 액수도 줄어들게 된다고 보아야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직시에 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되어야 하는 금품은 퇴직 당시 미지급된 모든 금품을 말합니다. 따라서 이 경우에는 정기지급일은 의미가 없습니다.사례의 경우 8월분 임금도 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금과 함께 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 계산과 관련하여 평균임금 산정시 포함되는 연차휴가 미사용수당은 실제로 지급되어야 하는 수당을 의미합니다. 따라서 연차휴가 사용촉진조치에 의해 미사용수당을 지급할 의무가 없는 경우에는 지급될 미사용수당이 존재하지 않으므로 평균임금에 포함될 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.흡수합병의 경우 피합병 법인 소속 근로자의 고용을 합병 법인이 승계하는 것이 원칙입니다. 노동법상으로는 근로관계가 계속되는 것이므로 특별한 조치가 필요없습니다.이와 같은 경우 합병이 근로관계 단절사유가 아님에도 불구하고 합병 법인에 새로 입사하는 방식으로 노무관리를 하여 향후 법적인 분쟁이 발생하는 사례가 종종 있습니다.