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우리나라에서 회사와 노조 간의 단체협약이 가지는 법률적 지위는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.단체협약이란 노사간 단체교섭을 통하여 근로조건 등에 대하여 합의한 사항을 서면화 한것으로 근로조건에 대하여는 규범적 효력을 가집니다. 따라서 단체협약에 위반되는 근로계약, 취업규칙을 무효화하고 단체협약의 기준으로 보는 효력을 가집니다.노동조합 및 노동관계조정법 제31조(단체협약의 작성)③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.다만, 그렇다 하더라도 위법한 단체협약을 체결하게 되는 경우 행정관청이 시정명령을 행할수 있습니다.참고바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.06.20
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직장내 괴롭힘 가해자 직위해제 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.직장 내 괴롭힘이 확인되었다면, 징계에 있어 정당한 사유가 있다 할 것입니다. 따라서 직위해제를 하는데 부분은 큰 무리는 없을 듯 합니다.근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 따른 징계사유와 징계절차를 참고하셔서 진행하신다면 위법한 징계로 보기는 어려울것으로 사료됩니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.06.20
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파견관계와 도급관계는 어떤 차이가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.민법 제664조(도급의 의의) 도급은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.근로자 파견은 근로계약을 맺은 당사자 외의 제3자가 근로자에게 지휘명령을 할수 있는 관계이며, 도급의 경우 제3자가 지휘명령을 할수 없다는 것이 가장 큰 차이일것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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퇴직시 연차수당 계산방법은 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.원칙적으로 회계연도 기준에 따라 부여하는 연차는 법에는 규정이 없습니다. 그러나 회계연도로 부여하는 것이 근로기준법보다 유리하다고 보기 때문에 인정되는 것입니다. 질문에 답을 드리자면..1. 원칙적으로 연차휴가는 입사일 기준으로 발생하기 때문에, 1.1 ~ 6.20까지의 기간을 정산하여 연차휴가를 부여해야 하는 것은 아닙니다. 따라서 14개를 수당으로 지급하시면 되겠습니다.2. 그러나 입사일 이후에 퇴사하는 경우, 퇴직시점에서 총 휴가 일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 만큼 수당을 정산하여 지급하여야 합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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회사에서 행사 때만 되면 장기자랑 준비하라고 강요하는데, 이것도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.회사에서 업무가 아니라 장기자랑을 강요하는 것은 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보입니다. 노동청에 신고하실수 있겠습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다른점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.06.19
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카페 알바생인데, 사장님이 자꾸 CCTV로 직원들을 감시해요. 이거 문제 없는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인정보보호법 제25조(영상정보처리기기의 설치ㆍ운영 제한) ① 누구든지 다음 각 호의 경우를 제외하고는 공개된 장소에 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하여서는 아니 된다.1. 법령에서 구체적으로 허용하고 있는 경우2. 범죄의 예방 및 수사를 위하여 필요한 경우3. 시설안전 및 화재 예방을 위하여 필요한 경우4. 교통단속을 위하여 필요한 경우5. 교통정보의 수집ㆍ분석 및 제공을 위하여 필요한 경우② 누구든지 불특정 다수가 이용하는 목욕실, 화장실, 발한실(發汗室), 탈의실 등 개인의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 장소의 내부를 볼 수 있도록 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하여서는 아니 된다. 다만, 교도소, 정신보건 시설 등 법령에 근거하여 사람을 구금하거나 보호하는 시설로서 대통령령으로 정하는 시설에 대하여는 그러하지 아니하다.③ 제1항 각 호에 따라 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하려는 공공기관의 장과 제2항 단서에 따라 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하려는 자는 공청회ㆍ설명회의 개최 등 대통령령으로 정하는 절차를 거쳐 관계 전문가 및 이해관계인의 의견을 수렴하여야 한다.④ 제1항 각 호에 따라 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하는 자(이하 "영상정보처리기기운영자"라 한다)는 정보주체가 쉽게 인식할 수 있도록 다음 각 호의 사항이 포함된 안내판을 설치하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 다만, 「군사기지 및 군사시설 보호법」 제2조제2호에 따른 군사시설, 「통합방위법」 제2조제13호에 따른 국가중요시설, 그 밖에 대통령령으로 정하는 시설에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 설치 목적 및 장소2. 촬영 범위 및 시간3. 관리책임자 성명 및 연락처4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항⑤ 영상정보처리기기운영자는 영상정보처리기기의 설치 목적과 다른 목적으로 영상정보처리기기를 임의로 조작하거나 다른 곳을 비춰서는 아니 되며, 녹음기능은 사용할 수 없다.⑥ 영상정보처리기기운영자는 개인정보가 분실ㆍ도난ㆍ유출ㆍ위조ㆍ변조 또는 훼손되지 아니하도록 제29조에 따라 안전성 확보에 필요한 조치를 하여야 한다.⑦ 영상정보처리기기운영자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 영상정보처리기기 운영ㆍ관리 방침을 마련하여야 한다. 이 경우 제30조에 따른 개인정보 처리방침을 정하지 아니할 수 있다.⑧ 영상정보처리기기운영자는 영상정보처리기기의 설치ㆍ운영에 관한 사무를 위탁할 수 있다. 다만, 공공기관이 영상정보처리기기 설치ㆍ운영에 관한 사무를 위탁하는 경우에는 대통령령으로 정하는 절차 및 요건에 따라야 한다.CCTV를 활용하여 근태를 감시하는 것은 개인정보보호법에 의거하여 위법합니다. 전화, 문자 등 증거를 수집해서 국가인권위원회에 신고하실수 있겠습니다. 실제로 법원에서 업주가 아르바이트생에게 위자료 100만원을 지급하라는 판결이 나온적도 있습니다. 구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
20.06.19
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알바생입니다. 원래 휴게시간이란 게 이런가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.1. 휴게시간을 준수하실수 있다면, 밖에 나가셔도 무방합니다.2. 휴게시간에 일했다는 동료의 진술서를 받아두셔도 좋고, 휴게시간을 부여하지 않고 지시를 한 문자,카톡, 녹취 등 확보하시고 노동청에 진정을 넣는 방식으로 대응하셔도 되겠습니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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코로나로 인한 일방적인 임금 삭감... 문제 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.변경되는 근로조건에 동의하지 않는다면, 기존의 근로계약이 계속 적용됩니다.사용자가 변경되는 근로조건을 강요할수 없으며, 이를 사유로 한 징계나 해고에는 질문자님 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당징계 또는 부당해고 구제신청을 함으로써 대응이 가능합니다.또한 삭감된 임금으로 지급하는 경우 노동청에 신고를 함으로써 대응이 가능할 것으로 보입니다.양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 동의하지 않았는데, 회사가 일방적으로 임금을 삭감해서 일부 임금을 받지 못했다고 작성하시면 되겠습니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본 같이 제출하시면 좋구요.인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.- 인터넷 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.06.19
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사장이 월급을 매번 늦게 주는데 다른 알바생들이나 직원들은 마냥 참고만 있습니다. 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.임금은 근로기준법 제43조 제2항에 따라 정기적으로 지급하여야 합니다.노동청에 진정을 제기하세요.양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 매번 임금지급일을 준수하지 않는다고 작성하시면 되겠습니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 제출하시면 좋구요.인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.- 인터넷 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 다를수 있는점 양해바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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'갱신기대권'과 '전환기대권'의 차이점은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 갱신기대권 관련 판례기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.(대법 2007두1729)2. 전환기대권 관련 판례 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다.(대법 2014두45765)갱신기대권의 경우 일정한 요건이 충족되면 기존의 근로계약이 갱신되는것을 의미하며, 전환기대권의 경우 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 있는 근로자에서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 것을 의미합니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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