근로계약서를 작성하지 않으려고 하는 회사.. 그만두는 게 답일까요?
현재 5인이하 사업장에서 근무하고 있습니다.
이 회사에서 근무한지 5개월이 지났거든요.
그런데 아직 근로계약서를 쓰지 못했어요.
매번 사장이 바쁘다는 핑계를 들면서 계약서 쓰는 날을 미루기만 하는데, 그게 벌써 5달이나 됐네요;;
근로계약서를 작성하지 않으려는 사장.. 문제가 없는 건가요?
그리고 사장이 입버릇처럼 하는 말이 있습니다.
자신이 언제든 자를 수 있으니까 잘 하라고.. 진짜 그런가요?
사장이 내일부터 나오지마! 하면 진짜 그렇게 해야하는 건지 해서요.
13개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 미작성
근로계약서 미작성 시 아래와 같은 벌금이 사용자에게 발생하게 됩니다. 참조하시기 바랍니다.
2. 5인 미만 사업장 해고
말씀하신 것 처럼 5인미만 사업장의 경우 해고의 정당성 여부와 무관하게 사용자가 해고할 수 있습니다.
다만 이 경우에 도"해고예고" 의무는 존재합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 가능하나, 근기법 제17조에 따라 '임금의 구성항목·지급방법·계산방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다. 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에서 사용자는 해고하기 위해서는 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 하며, 근기법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 따라서 해고사유가 정당하지 않거나, 정당하더라도 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않을 경우에는 부당해고에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
다만, 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장은 근기법 제23조 및 제27조가 적용되지 않으므로, 사용자는 자유롭게 해고할 수 있을 것입니다. 그러나 근기법 제26조에 따른 해고예고 규정은 적용되므로, 30일 전에 해고예고를 하거나, 하지 않은 경우에는 해고예고수당을 지급해야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서는 입사 후 필수적으로 작성해야 하는 서류입니다. 이를 작성하지 않는 경우 사업주는 500만원 이하의 벌금형에 처해지게 됩니다. 이를 위반하는 경우 노동청에 근로계약 미작성으로 진정 접수할 수 있으니 참고해주시기 바랍니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유를 필요로 하며, 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 할지라도 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 당연히 작성하여야 하며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 근로계약서를 작성하지 않는 경우 향후 임금체불 진정 등에 있어 입증자료가 적어 불리할 수 있겠으나, 4대보험에 가입되어 있고, 채용공고 등으로 급여를 확인할 수 있으며, 급여명세서 및 급여 이체내역 등으로 급여 지급내역 등을 확인할 수 있는 경우 근로계약서가 없다 하여 임금체불 진정이 불가능한 것은 아닙니다.
더불어 상시 근로자 수 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않아, 사용자가 근로자를 해고하는 경우 정당한 이유가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 따라서 별거 아닌 이유로 선생님을 해고한다 하더라도 노동위원회에 구제 신청 등을 할 수 없습니다. 그러나 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 할지라도 적용되므로, 아래 각 호에 해당하지 않는 한 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만약 해고를 당하였으나 사용자가 근로기준법제26조를 지키지 않고 해고의 예고(또는 해고예고수당 미지급)를 하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제받으실 것을 권유드립니다. 더불어 해당 진정 제기 시 근로계약서 미작성도 함께 진정을 제기하실 것을 권유드립니다.
마지막으로 법령 위반을 떠나 사용자가 본인의 사회‧경제적 우월성을 바탕으로 근로자에게 언제든지 자를 수 있다고 입버릇처럼 말하며 근로자를 위협하는 회사라면, 조속히 더 좋은 회사를 찾아 이직하시는 것이 좋지 않을까 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1 근로계약서 미작성
근로계약서를 작성하지 않은 경우 근로계약관계가 존재했는지 여부 등을 다른 자료들을 통해 입증하여야 합니다. 또한, 근로조건 등을 명확하게 알 수 없어 문제됩니다. 다만, 근로계약서 미작성 등은 오히려 사업장이 처벌받을 수 있는 사유에 해당합니다. 이 점을 토대로 설득하시는게 좋겠습니다.
2. 5인 미만 사업장의 해고
5인 미만 사업장은 근로기준법 23조 1항의 적용을 받지 않기에 해고가 가능합니다. 다만, 5인 미만 사업장이더라도 근로기준법 26조는 적용되어 해고예고수당을 지급해야 합니다. 즉, 30일 이전에 해고통보를 하거나 30일 이전에 통보하지 않은 경우 30일에 해당하는 통상임금을 지급하여야 합니다. 따라서 사장이 당장 내일부터 나오지말아라라고 하더라도 30일분의 통상임금은 지급하여야 하는 것입니다.
질문 내용과는 별개로 5인 이하의 사업장이 근로기준법의 다수 내용들이 적용제외 되는 것이 아니라 '5인 미만'사업자이 근로기준법의 다수 내용들이 적용제외 되는 것입니다. 따라서 '5인' 사업장이라면 근로기준법 다수 내용들이 적용됩니다. 5인일 경우 해고 등이 자유롭지 않으니 참고해주세요.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 5인 미만 사업장이라도 사업주는 근로계약서 작성 및 교부 의무를 지며 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.
다만 질문자님께서 구두이더라도 사업주가 근로계약 자체 또는 내용을 부정하는 경우를 대비하여, 계약 내용을 입증하실 필요가 있을 수 있으므로 채용공고 캡쳐, 급여명세서, 급여내역, 4대보험가입이력 등을 확보하실 필요가 있습니다.
제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
2. 5인미만 사업장의 경우 정당한 사유있는 해고(근로기준법 제23조 제1항)이 적용되지 않는 것이 사실입니다. 그러나 30일 전 해고 예고의무는 여전히 지므로, 30일전 해고예고하거나 30일분의 통상임금을 지급해야합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
근로계약서 미작성시 500만원 이하의 벌금이 있습니다. 문제가 없는것이 아닙니다.
질문자님의 경우 5인미만의 사업장이라고 하신바, 사업주가 임의로 해고할수 있는 것은 사실입니다.
그렇다 하더라도
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
해고예고수당 지급의무는 있기 때문에, 근로계약서 작성 요구 등을 카톡으로 남긴다던지, 통장내역을 정리해두시는 것도 하나의 방법이겠습니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약서 작성부분
근로계약서의 경우, 사업장 규모와 무관하게 작성의무가 있고,
미작성시 사업주처벌규정이 존재합니다.
*근로기준법 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
2.해고부분
상시근로자수 5인미만 사업장은 정당한해고사유와 해고서면통지규정이 적용되지 않으나 계속근로시간이 3개월 이상인 경우에는 "해고 예고제도"가 적용되기에
해고하려면 30일전에 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급해야합니다.
*근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같습니다(근로기준법 제17조). 그리고 이를 위반한 경우 500만원 이하 벌금에 처해집니다. 이처럼 근로계약서는 근로계약 체결 즉시 작성해야 하므로 입사 후 5개월이 지난 후에도 근로계약서를 작성하지 않은 것은 법 위반사항에 해당합니다.
가. 임금
나. 소정근로시간
다. 주휴일
라. 연차 유급휴가
마. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
한편, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하고(근로기준법 제23조), 사용자가 근로자에게 부당해고등을 당한 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조제1항). 다만, 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 해고에 있어 정당한 이유를 필요로하는 근로기준법 제23조제1항과, 부당해고 구제신청에 관한 근로기준법 제28조제1항이 적용되지 않습니다.
다만, 상시근로자 수 5인 미만 사업장이라도 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고를 예고 하여야 하고, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 미작성
근로 제공 개시가 이루어지고 있는 경우라면 근로관계가 성립된 것입니다. 아울러 근로계약서는 반드시 작성되어야 하며, 근로계약서의 내용에는 아래와 같이 근로기준법에 따른 내용들이 명시되어야 합니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.
아울러, 근로계약서의 작성 및 교부에 대한 의무는 사용자에게 있으므로 미작성, 미교부에 대한 벌칙 또한 사용자만 적용됨을 알려드립니다.
2. 해고 관련
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
부당해고로 이어진다면 부당 해고 등이 있었던 날로부터 3개월이내에 관할 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 제기하실 수 있습니다
단, 상기의 근로기준법상 해고의 제한 규정은 상시근로자수가 5인 이상 사업장부터 적용이므로 질문자님의 사업장은 해당되지 않습니다.
다만, 해고예고는 상시근로자수와 상관없이 적용되므로 참조하시기 바랍니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사장의 언행을 보니 언제라도 분쟁이 생길 것 같습니다.
근로계약서는 차후 분쟁 발생 시 근로자가 손 쉽게 입증할 수 있는 자료이므로 퇴직하기 전이라도 꼭 쓰시기 바랍니다.
사업주가 끝까지 작성을 거부한다면 근로기준법 제17조 위반으로 고용노동부에 진정을 제기할 수 있으며, 이는 벌금 500만원 이하에 해당하는 사항입니다.
아울러 5인 미만 사업장은 정당한 이유 없이도 해고가 가능하므로 사장이 하는 말이 틀리지는 않습니다.
다만, 해고 예고의 의무는 적용되므로 해고하려는 날로부터 1개월 전에 해고를 하든지 또는 1개월치 통상임금을 지급하여야 하는 것을 인지시키시면 되겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 사업주는 근로개시전 근로자와 근로계약서를 작성해야 합니다. 이를 준수하지 않을 시 사업주는 500만원 이하의 벌금이 부과되며 이는 반의사 불벌죄가 아니기 때문에 근로자가 처벌을 원치 않는다 하더라도 벌급이 부과됩니다. 따라서 끝까지 근로계약서를 작성하지 않으면 관할 노동청에 신고하시면 됩니다.
나아가 5인 이상 사업장이면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 해고가 가능합니다. 따라서 사업주의 언행은 전혀 신경쓰지 마시고 정상적으로 근로를 제공하되 갑작스런 이유없는 해고를 당할시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행하시면 되오니 이점 참고바랍니다.
