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답변 내역

퇴직후 하루만에 다시 재입사할경우 신규 입사로 처리 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로관계의 실질에 따라 판단하여야 할 것입니다.회사에서 퇴사하고 다시 입사 하는데 있어 양 당사자간 합의에 의해 퇴사한 것이라면, 신규입사로 처리하는 것이 타당할 것입니다.다만, 대법원은(74다1625) 근로자가 서류상으로는 2개월마다 2,3일씩 해고되었다가 다시 채용된 것으로 되었지만 사실상으로는 그 기간동안 계속하여 근로한 경우에는 해고로서의 효력은 생길 수 없으므로 상용근로자로 봄이 상당하고 이러한 상용근로자에 대하여서는 회사의 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 그에 규정된 제수당, 상여금 및 퇴직금을 지급하여야 한다.라고 해석하여, 입사퇴사가 단순히 회사의 경영방침 또는 형식적으로 이루어진것이라면신규입사가 아니라 계속근로기간이 인정된다 보고 있습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.31
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법인 대표이사 및 임원의 근로자성 판단 여부에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2017두46899) 비록 원고가 명목상으로 이 사건 법인의 조합원 및 이사이기는 하나, 이는 형식적인 것 에 불과하였을 가능성이 높고, 가족들이 주축이 된 영농조합법인이 상당수 존재하는 현실 을 고려하지 않을 수 없으므로, 원고가 조합원 등에 해당한다고 하여 그 사정만으로 곧바 로 근로자성을 부인할 수는 없고, 근로제공 관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관 계에서 사용자에게 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 그 근로자성을 판단하여야 한다.라고 해석하고 있습니다. 따라서 실질관계에 따라 임원/근로자 여부를 판단하여야 하겠습니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.31
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실업급여 받을수있을까요? 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장의 기준에 따라 다를것입니다.예컨데 주5일 근무(월~금) 사업장이며, 토요일이 무급휴무일인 경우에 1주 6일(월~금, 주휴일(일요일))이 180일 요건을 판단하는 기준이 됩니다.또한 주5일 근무 사업장이지만, 토요일이 유급휴일인 경우 1주 7일이 전부 포함된다 할 것입니다.그에 따라 날짜 계산하셔서 판단하시면 되겠습니다.받는 기간은 아래 표 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.31
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특별직군 수당 지급 정지에 관련해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.연구수당 폐지는 근로조건의 불이익변경이므로, 근로자들에게 동의를 받아야 할 것입니다. 또한 취업규칙 변경이 특정한 근로자집단(연구원집단)만을 대상으로 하고 있는 경우에는 연구수당 폐지의 대상이 되는 집단의 동의를 받으면 됩니다.다만, 다른 직군의 근로자가 연구직군으로 이동이 가능한 경우라면 다른 직군의 근로자까지 포함하여 동의를 받아야 합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.31
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인사평가 시 연차휴가소진율 적용 가능 여부에 대해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.근로기준법은 연차유급휴가에 대하여 근로자가 자유로이 사용할수 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 연차소진율이 높을수록 부서장의 인사평가가 높게 준다는 것은 일견 타당하다 할수 있습니다.그러나, 직원의 연차소진율에 따라 부서장의 인사평가가 낮게 되어 부서장의 근로조건에 불이익이 갈수 있으므로 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고도 할수 있습니다.따라서 취업규칙 불이익변경에 해당하는 절차를 거쳐 도입할수 있어 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.31
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도급, 위임, 파견 관련여부에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2010다106436) 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.라고 보고 있습니다. 이상과 같은 판단요소에 따라 실제 근로관계를 판단해보시면 되겠습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.31
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연봉인상에 관해 관련 질의 드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 일방적으로 삭감하는 것이 아니라, 인상하는 것이기 때문에별도의 취업규칙 등이 존재하지 않는 이상 법적인 이슈는 없을것으로 보입니다.다만, 인사노무관리 측면에서 인상액이 적은 직원의 경우 사기가 크게 저하될 것이 우려됩니다.이러한 점 고려하셔서 임금설계를 하시기 바랍니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.31
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동일법인내 사업장간 전직시 근로계약서 인정여부에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(93다18365) “하나의 사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 하고 있습니다. 그러므로 원칙적으로 하나의 사업으로 보는 것이 타당할 것입니다.그러나 본사와 공장이 동일한 장소에 있는지 다른 장소에 있는지, 근로의 형태가 다른 부분이 있으며, 노무관리, 회계 등이 명확하게 구분되는 등에 따라 구분되는 사업 또는 사업장인지 여부를 판단해야 할것입니다.따라서, 법인과 사업장 간 급여, 복리후생, 처우 등이 동일하다면, 하나의 사업으로 보아 별도의 근로게약서를 체결할 필요가 없는 것으로 사료됩니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.31
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아르바이트 또는 근무 시작전 수습기간이 필수 인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습이나 시용기간을 거치는 것은 필수는 아닙니다. 다만, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 취지에서 사용자가 적용여부를 결정할수 있는 것입니다.사용자가 수습이나 시용을 적용하려는데 있어, 마음에 따라 적용여부를 결정하는 것은 아니고, 근로계약서, 취업규칙 등에 따라 시용 또는 수습을 적용한다는 규정을 두고, 근로자가 동의하여 근로계약을 체결해야 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.31
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사업장에서 아르바이트생에게 욕설과 폭언을 할 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 라고 규정하고 있습니다.따라서, 폭언 욕설하는 증거를 수집하여 노동청에 신고하실수 있겠습니다.이러한 괴롭힘으로 인하여 산재 인정을 받을수 있으며, 괴롭힘의 정도가 심한 경우 정신적 손해배상도 청구하실수 있겠습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.05.31
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