도급, 위임, 파견 관련여부에 대해 문의드립니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 도급은 수급인이 어느 일의 완성을, 도급인이 그 일의 결과에 대해 보수의 지급을 약정함으로써 성립하는 민법 제664조의 전형계약이지만, 수급인의 노무공급은 고용에 있어서와 같은 종속성이 없으며 작업의 성질상 허용되는 경우에는 수급인은 자유롭게 이행보조자나 이행대행자를 사용할 수 있다는 점에서 도급인은 수급인이 파견사업주와 비슷한 위치에 놓이게 됩니다.

• 특히 도급인은 수급인 또는 그의 이행보조자에게 작업의 방법 등 큰 부담을 지우지 않는 범위 내에서 적당한 지시나 감독을 할 수 있는데, 이러한 도급인의 지시와 감독은 근로자파견에 있어서 파견근로자에 대한 사용사업주로서의 지휘·명령과 구별하는 것이 쉽지 않습니다.

• 그러나 노무제공이 도급에 의해 이루어지고 있다고 하더라도, 수급인이 고용한 근로자가 도급인의 직접적인 지휘·감독하에서 노무를 제공하는 경우에는 근로자 파견으로 보아야 할 것이며, 이에 관한 판단기준에 대해 대법원은 다음과 같이 판시하고 있습니다.

  < 대법 2010다106436, 2015.2.26 >

  원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로, 상기 대법원 판례를 참조하여 판단해보시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문 내용에서는 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지에 대한 부분이 확인 가능합니다. 상주 직원 직접 지시만으로 파견-도급을 판단할 수는 없으며, 비록 직접 지시를 안하더라도 파견으로 인정될 수 있습니다.

질문해주신 사안의 경우 계약형식이 어떻게 되어있는지, 실질적인 업무 지시, 지휘가 어떻게 이뤄지는지, 노무관리, 근태 관리에 어떤 방식으로 개입하는 지 등의 구체적인 사실 관계가 추가적으로 조사되어야 할 필요 성이 있습니다.

대법원은(2010다106436)은 '원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다'라고 판단한 바 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(2010다106436) 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

라고 보고 있습니다. 이상과 같은 판단요소에 따라 실제 근로관계를 판단해보시면 되겠습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파견과 도급을 판단하기에는 적어주신 사실관계나 정보가 매우 부족합니다.

도급계약이라고 하더라도 수급인이나 이행보조자에게 적정수준의 업무지시를 할 수 있습니다

파견은 말할 것도 없고요

현실적인 측면에서도 기업에서 외주업무의 처리와 관련하여 현장에서 의사소통을 할 일이 적지 않게 발생합니다

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